10.4.1 個人職業生涯規劃的步驟
職業生涯規劃應充分考慮人、環境、職業與成功的事業生涯之間的關係。職業生涯規劃對個人的發展很重要。職業生涯規劃就是個人結合自身情況以及眼前的製約因素，為自己實現職業目標而確定行動方向、行動時間和行動方案。下麵是具體地規劃職業生涯的步驟。
1.認識自己
個人在做生涯規劃時，應該注意：首先，隻有認識自己，找到自己最適合、最能做出成績的行業，才能掌握人生。正如老莊學說提出的：“知人者智，自知者明”。其次，確定誌向。誌向是事業成功的前提條件，沒有誌向，事業的成功也就無從談起。俗話說“誌不立，天下無可成之事”。立誌是人生的起跑點，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀，影響著一個人的奮鬥目標及成就的大小。
2.自我評估
自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準及社會中的自我等。
3.職業的選擇
許多年前，當彼得·德魯克被要求談一下職業選擇時，他說：“對你而言，你所做的第一個工作選擇正確的概率大約是百萬分之一，如果你認為你的第一個選擇是正確的話，那麼就表示你是十分懶惰的。”這個表述暗示個人必須通過大量的、不斷的搜尋和轉變，才可能發現一條從心理上和經濟上都令其滿意的職業成長道路。職業選擇正確與否，直接關係到人生事業的成功與失敗。據統計，在選錯職業的人當中，有80%的人在事業上是失敗者。由此可見，職業選擇對人生事業發展是何等重要。進行職業選擇時要注意三定：
（1）定向。解決職業生涯設計中“幹什麼”這個問題。
（2）定點。就是定職業發展的地點，解決“何處幹”的問題。
（3）定位。擇業前要對自己水平、能力、薪資期望、心理承受度等進行全麵分析，作出較準確定位，也就是“怎麼幹”的問題。
4.製定職業生涯發展通路計劃
職業生涯發展通路實際上包括一個職業階梯，個人由低至高拾階而上，如財務分析員一主管會計一財務部主任一公司財務副總裁。可以按照職業生涯通路來安排個人的工作變動，從而訓練與發展擔任各級職務和從事不同職業的廣泛能力。
職業生涯發展通路計劃應該包括以下內容：描述各種流動的可能性；反映工作內容、組織需要的變化；詳細說明職業生涯發展通路的每一職位的學曆、工作經曆、技能和知識。
5.規劃個人職業生涯目標
弄清自我核心價值之後，必須有係統地規劃目標，可以將人生目標製定為短、中、長期三個階段，以作為個人努力的依據，並且在實現的過程中，逐步修正現行計劃。
6.製定行動計劃與措施
在確定了職業生涯目標後，行動便成了關鍵的環節。從職業生涯觀點來說，我們的職業生涯隻有有計劃才不致隨波逐流，無所適從，猶豫惶恐。計劃，既不是空想又不止於理想。在擬定計劃之前要問一問自己：我為什麼要製定這個計劃？這個計劃可以實現多少？
7.評估和修訂
影響職業生涯規劃的因素很多。有的變化因素是可以預測的，而有的變化因素難以預測。在此狀況下，要使職業生涯規劃行之有效，就須不斷地對職業生涯規劃進行評估與修訂。
10.4.2 組織對員工職業生涯的管理
1.組織內部職業流動方式
1971年，美國心理學家E。H。施恩（Edger H。Schein）提出個人在特定組織內的三種流動方式，以實現組織對個人職業生涯設計的幫助和管理（以典型的經營性企業為例）。
（1）橫向流動方式。這種流動方式是組織內部個人的職務或工作沿著職能部門或技術部門的同一等級進行變動。比中從生產向市場部門流動。進行橫向流動的原因可能是：培養有全局觀的管理人員；為縱向流動做準備；工作豐富化的需要，以及部門之間人員的調劑和平衡。
（2）向核心地位流動。這種方式是由組織外圈向組織內圈流動，進行這種流動後，員工對組織情況了解更多，參與決策也更多。發生這種流動的原因有：個人的能力和努力得到了組織的認可，但是無法提升到更高層次；準備把個人提升到更高級別，但是暫時沒有合適的職位。
（3）縱向流動方式。這種流動方式是指組織內部個人職位等級的升降。在一般觀念裏，職位的上升才是發展和得到肯定。
現實中的流動是以上三種方式的結合。
2.組織內部職業生涯體係設計
（1）建立組織職位體係。進行職業生涯管理，組織首先要有清晰的職位體係和結構。建立組織的職位體係，首先要在職位族、類上作科學的劃分。職位體係既要與組織結構一致，也要與職位要求一致，還需要對職位作合理的分層，高層、中層、基層職位的名稱、數量都要明晰化。這樣可以為後麵的職業生涯規劃提供真實的職位信息。建立職位體係要依據組織的有關人力資源的數據資料，如職務分析中的許多資料。這些資料對每一種職務明確提出工作內容和任職要求。在這些資料的基礎上，將具有相似工作內容和任職要求的工作歸納為職務群。這一工作完成之後。下一步的任務便是在職務群內部和職務群之間整合一個職務體係。
（2）建立員工職業發展通道。現在很多組織推行雙軌製員工職業發展通道。一是行政管理發展通道，即通過管理崗位承擔更多責任來實現職位晉升；另一條通道是專業技術發展通道，即通過員工在專業技術崗位上的經驗和技能的提升，走專家道路。典型的行政管理職業發展通道和典型的技術類職業發展通道。
（3）建立評估體係。職業生涯設計需要建立評估體係。一方麵，對組織現狀進行符合實際的理性評估，以確定組織發展的階段和組織調整方向，規劃職位的變動，並結合經營狀況，控製職位的薪酬總量。另一方麵，需要對員工的素質、技能、業績等進行評價。對員工業績的評價有利於整個組織的績效管理，也有利於保持員工職業生涯設計時的組織績效導向；對員工的素質和技能的評價有利於明確現有人力資源的配置，並在此基礎上，分配合適的人力資源到合適的崗位上。
（4）製定職位替補或晉升計劃。職位的替補或晉升有幾個原因：一方麵，組織結構變動會導致職位的增減合並；另一方麵，員工離職及辭退等，都可能帶來職位的變動。在製定人力資源年度計劃或季度計劃時，要考慮到現有業務和人力資源狀況，作出職位替補或晉升計劃。