（2）中期評估。這是在培訓結束後一小段時間內進行的評估，主要判斷培訓中所學的知識和技能在實際工作中是否得到了應用，取得的效果如何。中期評估主要通過受訓者的同事、上司對受訓者的行為、技能、態度、接受更新能力、綜合素質和潛在發展能力的改變而進行評價。培訓的效果能夠在中期評估中得到充分體現。
（3）長期評估。這是評估培訓對組織的長期影響，主要考察受訓者對組織所做的貢獻，培訓究竟給組織帶來多大程度的變化等。這種評估比較抽象，實施起來比較困難，一般性的例行培訓可以不作這樣的評估。
3.評估的方法
評估的方法主要有以下幾種：
（1）彙報法。員工完成培訓後回到本職崗位，及時向部門主管彙報培訓效果。通過部門主管與受訓員工之間的雙向溝通，了解培訓目標的完成情況，檢查員工掌握的新知識、新技能以及工作態度的變化。
（2）調查問卷法。培訓結束後，由人力資源部門向受訓員工發放調查問卷。問卷可以是記名的，也可以是不記名的，這取決於組織的文化氛圍。然後將問卷回收、歸納、整理、分析，了解各員工對培訓工作的意見，評估員工在培訓工作中取得的進步，以改進今後的培訓工作。
（3）成本收益法。由於在一定意義上可將培訓視為組織的一項重要投資，因而在評估培訓效果時也可借鑒成本收益法，用以評價投資效果。在使用該方法時，要注意的是必須先擬定明確的培訓目標，且評估的依據隻能是培訓對組織經營實際起作用的費用和收益。
（4）對比法。選擇與受訓者小組不同的另一組進行比較，對比組應從年齡、經驗和其他各方麵與受訓者小組相似，其前提是不能讓受訓者知道對比組的存在，以及培訓者要明確測量什麼數據。
（5）培訓前後行為比較法。在培訓前對參加培訓的員工進行一次測評，在培訓結束之後再進行一次同樣內容的測評，對兩次測評的結果進行比較來分析培訓是否有效。
（6）自我評估法。通過受訓者自己的判斷來評價培訓的有效性，鼓勵受訓者建立學習經驗文件夾，記錄學習心得，及時有效地反饋培訓的效果。
案例9-1
肯德基的培訓係統
1987年11月12日，肯德基在北京前門繁華地帶設立了在中國的第一家餐廳，北京肯德基有限公司也成了北京第一家經營快餐的中外合資企業。如今，肯德基的餐廳已經遍布了除西藏以外全國所有的省、自治區和直轄市的150多個城市。作為世界最大的餐飲連鎖企業，肯德基自進入中國以來，帶給中國的不僅是異國風味的美味炸雞、上萬個就業機會，還有全新的國際標準的人員管理和培訓係統。
作為勞動密集型產業，肯德基奉行“以人為核心’’的人力資本管理機製。因此，員工是肯德基在世界各地快速發展的關鍵。肯德基不斷投入資金、人力進行多方麵各層次的培訓。從餐廳服務員、餐廳經理到公司職能部門的管理人員，這些培訓不僅幫助員工提高工作技能，同時還豐富和完善了員工自身的知識結構和個性發展。另外，由於肯德基采取開放式就業，公司對員工的流動並沒有作出特殊的限製和要求。因此，經過公司嚴格培訓的本地熟練工人和管理者可能因為種種原因走出公司，甚至會流向當地競爭企業。比如，上海的“新亞大包”、來自台灣的“永和豆漿”的核心高級管理人員就有一些是原肯德基的高級管理人員。但正是這種寬鬆環境下造成的人員流動，使肯德基培訓的管理知識和經營理念也實現了隱形傳播。肯德基的工作和受訓經驗，使人力資源變成人力資本，員工變成人才，進而成長為中國經濟發展進程中出色的企業管理人才。
那麼，究竟它的員工培訓係統是怎樣的呢？
教育培訓基地：員工學堂
肯德基在中國特別建有適用於當地餐廳管理的專業訓練係統及教育基地——教育發展中心。這個基地成立於1996年，專為餐廳管理人員設立，每年為來自全國各地的2000多名肯德基的餐廳管理人員提供上千次的培訓課程。中心大約每兩年會對舊有教材進行重新審定和編寫。培訓課程包括產品品質管理、產品品質評估、服務溝通、有效管理時間、領導風格、人力成本管理和團隊精神等。在一名管理人員的培訓計劃中，可以看到《如何同心協力做好工作》、《基本管理》、《績效管理》、《項目管理》、《7個好習慣》、《談判與技巧》等科目。據了解，肯德基最初的培訓課程有來自於國際標準的範本，但最主要的是來自於當地資深員工的言傳身教及對工作經驗的總結。因此，教材的審定和重新編寫主要是補充一線員工在實踐中獲得的新知識、新方法。每一位參加教育發展中心培訓的員工都既是受訓者，也是執教者。這所獨特的“企業裏的大學”，就是肯德基在中國的所有員工的智囊部門、中樞係統。
內部培訓製度：分門別類
肯德基的內部培訓體係分為職能部門專業培訓、餐廳員工崗位基礎培訓，以及餐廳管理技能培訓。
職能部門專業培訓 肯德基隸屬於世界上最大的餐飲集團——百勝全球餐飲集團，中國百勝餐飲集團設有專業職能部門，分別管理著肯德基的市場開發、營建、企劃、技術、品控、采購、配送物流係統等專業工作。
為配合公司整個係統的運作與發展，中國百勝餐飲集團製定了專門的培訓與發展策略。每位員工進入公司後要去肯德基餐廳實習7天，以了解餐廳營運和公司企業精神的內涵。員工一旦接受相應的管理工作，公司還開設了傳遞公司企業文化的培訓課程，一方麵提高了員工的工作能力，為企業及國家培養了合適的管理人才；另一方麵使員工對公司的企業文化也有了深刻的了解，從而實現公司和員工的共同成長。
餐廳員工崗位基礎培訓 作為直接麵對顧客的“窗口”——餐廳員工，從進店的第一天開始，每個人就都要嚴格學習工作站基本的操作，技能。從不會到能夠勝任每一項操作，新員工會接受公司安排的平均近200個工作小時的培訓，並通過考試取得結業證書。從見習助理、二級助理、餐廳經理到區經理，隨後每一段的晉升，都要進入這裏修習5天的課程。根據粗略估計，僅訓練一名經理，肯德基就要花上好幾萬元。在肯德基，見習服務員、服務員、訓練員以及餐廳管理組人員，全部是根據員工個人對工作站操作要求的熟練程度，實現職位的提升與工資水平的上漲的。在這樣的管理體製下，年齡、性別、教育背景等都不會對你未來在公司的發展產生任何直接影響。
餐廳管理技能培訓 目前肯德基在中國有大約5000名餐廳管理人，針對不同的管理職位，肯德基都配有不同的學習課程，學習與成長的相輔相成，是肯德基管理技能培訓的一個特點。當一名新的見習助理進入餐廳，適合每一階段發展的全套培訓科目就已在等待著他。最初他要學習進入肯德基每一個工作站所需要的基本操作技能、常識以及必要的人際關係管理技巧，隨著他管理能力的提高和職位的升遷，公司會再次安排不同的培訓課程。當一名普通的餐廳服務人員經過多年的努力成長為管理數家肯德基餐廳的區經理時，他不但要學習領導入門的分區管理手冊，同時還要接受公司的高級知識技能培訓，並獲得被送往其他國家接受新觀念以開拓思路的機會。除此之外，這些餐廳管理人員還要不定期地觀摩錄像資料，進行管理技能考核競賽等。