係統培訓，是指通過一係列符合邏輯的步驟，有計劃地實施培訓。它是目前國內組織采用最多的一種培訓模式。它具有兩個典型的特征：一是培訓被看做一係列連貫的步驟；二是培訓不僅是一個階段性過程，也是一個培訓循環。係統培訓包括三部分內容：一是確定培訓需要，設置目標並擬定計劃；二是實施階段，即履行培訓的各個項目；三是對培訓工作進行總結評估。
9.5.1 培訓需求分析
所謂培訓需求分析，是指在規劃與設計每項培訓活動之前，培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方麵進行係統的鑒別與分析，以確定培訓需要、製定培訓內容的一種活動或過程。
1.確定培訓需求
首先，應對企業培訓工作的4W1H有清楚的認識，即誰需要培訓（Who）、需要哪種類型的培訓（Which）、哪裏需要培訓（Where）、針對什麼進行培訓（What）、如何培訓能取得預期效果（How）。確定企業培訓需求可以從以下幾方麵展開：
（1）組織分析
組織分析是將培訓開發活動與組織發展目標緊密結合起來。通過分析組織的外部環境，了解外部環境，如經濟、技術的變化對培訓開發需要的影響；分析組織及其各個部分在達成預定目標上的完成情況；明確組織對員工短期和長期的培訓開發要求。
組織分析涉及以下問題：
①組織的發展目標分析。確立組織發展目標，並據此確立相應的人力資源戰略。
②組織的人力資源需求分析。人力資源需求分析，包括企業為實現發展目標，在今後幾年中所需要的人力資源數量和質量。
③組織效率分析。企業組織效率分析的指標有勞動成本、產量、產品質量、報廢率、設備使用率、維修費用等，即組織希望通過培訓來提高效率。
④組織文化分析。企業組織文化分析，包括需要貫穿在培訓工作之中的組織哲學、組織理念、組織精神、組織道德、組織風氣等不同方麵。
（2）任務分析。
任務分析主要確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業績所必須掌握的技能和能力。對工作體係運行狀況的分析，目的是從職位工作角度確定培訓需求，為了使培訓更有針對性，應通過查看職務描述和職務說明書，分析執行一項特定的工作所進行的各項活動所必需的各種能力，由此來決定培訓計劃的具體內容。
工作狀況層麵分析的內容有：①職位工作職責，包括各項工作任務及其難易程度等。②職位任職資格，即履行工作職責應具備什麼樣的素質條件，需要掌握哪些相關知識和技能。
（3）人員分析
人員分析是決定需要培訓的人選的過程，即決定哪一位員工需要培訓。人員分析主要是從任職者的角度來考察培訓需求，分析員工個體狀況與應有狀況之間的差距，在此基礎上確定誰需要接受培訓以及培訓什麼。即將員工目前的實際工作績效與組織的員工績效標準進行比較，或者將員工現有的知識和技能水平與組織對員工知識和技能的要求進行比較。在此基礎上，還應進一步找出績效差距產生的原因，是出於知識、技能缺乏，還是由於工作動機欠缺，前者可通過培訓加以解決，而後者可能需要通過其他手段來解決。人員分析的信息來源，包括員工業績考核記錄、員工個人填寫的培訓需求問卷等資料。
2.確定培訓需求的方法
任何層次的培訓需求分析都離不開一定的方法和技術。同一分析層次既可采用不同的方法，也可采用相同的方法，這裏主要介紹培訓需求的必要性分析方法。必要性分析方法是指通過收集並分析信息或資料，以確定是否通過培訓來解決組織存在問題的方法。一般來說，培訓必要性分析的具體方法與技術主要有以下幾種：
（1）觀察法。該方法主要是通過對人或事的觀察和分析，確定是否需要進行培訓。觀察的方法多種多樣，如走進員工的辦公室，找出導致交流障礙的原因等。
（2）問卷法。其形式可以是對隨機樣本、分層樣本和所有員工進行調查或民意測驗，可采用多種問卷形式如開放式的、投射性的、等級排列等，在可控和不可控的條件下進行測驗，有時需要對問題進行解釋或一定的協助。
（3）關鍵人物訪談。通過關鍵人物的訪談，應當保證了解到所屬工作人員的培訓需要。如董事長、相關業務承辦人及服務人員。一dan確定了培訓需求，就可以通過麵談、小組討論、問卷等方式收集調查資料。
（4）文獻調查。通過對包括專業期刊、短文、行業的報刊、貿易雜誌及機構內部的出版物等的分析、研究，獲得調查資料。
（5）采訪法。采訪可以是正式的或非正式的，結構性的或非結構性的，或者兩者兼而有之。采訪對象可以是一個特定群體或者每個相關人員，方式可采用麵對麵或打電話，可以在工作場合或遠離工作場合進行。
（6）小組討論。小組討論像采訪法一樣，可以是正式的或非正式的，結構性的或非結構性的，或者兩者兼而有之。可以集中在工作角色分析、群體問題分析、群體目標確定，或者任何專題的分析，還可以使用一種或幾種比較熟悉的有利於群體工作的方法，如頭腦風暴法、刺激法、塑造法等。
（7）測驗法。測驗法可以采用問卷的形式，可以功能導向，用於測驗一個群體成員的技術知識和熟練程度，也可用來對一些想法和掌握的事實進行抽樣檢查。
（8）記錄、報告法。該方法可以包括組織的圖表、計劃性文件、政策、審計和預算報告，也可以包括工作人員記錄（爭議、調動、事故等）和會議記錄、備忘錄、部門服務記錄和項目考核研究報告。
3.確立培訓目標
根據培訓需求分析來確立培訓目標有以下原則：
①培訓目標要和組織長遠目標相吻合；
②每一次培訓的目標不要太多；
③培訓目標應具體，操作性強；
④培訓目標應切合實際，具有可行性；
⑤培訓目標應有一定的難度，具有激勵作用。
培訓目標可以是有層次的，包括從總體目標到每一項目所要達到的子目標。企業中的培訓目標，從大類上來講，可分為以下幾種：
一是自我意識的提高。通過培訓，讓員工增進對自己、自己在企業中的角色及自己與他人交往中的角色的了解，提高員工自我認識。
二是傳授知識，培養技能。通過培訓，使員工的知識和技能水平得到提高，使他們既了解有關工作的概念和理論，又能在實踐中得心應手。這類培訓在企業中最為常見。
三是使員工增加對企業的認同和責任感。特別是當員工的個人發展目標與企業的組織目標不相吻合時，培訓這一目的效用尤為重要。培訓可以提高員工的歸屬意識和他們對自身在工作中自我價值的承認。
四是提高工作效率。當企業的生產率下降、新技術生產需求不斷增加，而導致對合格的員工需求增加時，通過培訓提高員工的知識和技能水平，對促進勞動效率的提高更為重要。
4.製定培訓計劃
培訓計劃是培訓目標的具體化，在製定培訓計劃的同時必須考慮到許多具體的情境因素，如行業類型、企業規模、用戶要求、技術發展水平和趨勢、員工現有水平等。培訓計劃包括長期計劃、中期計劃與短期計劃。培訓計劃一般包括以下幾個方麵的內容：