員工一般身兼多重社會角色，他們對家庭、企業和社會都負有相應的責任，履行這些責任要求他們必須花費大量的時間與精力。這決定了員工學習的針對性和實用性特點。因此，企業培訓內容必須有針對性、實用性和差異性，以節省員工的時間和精力。
3.培訓形式的靈活性和多樣性
企業員工學習的針對性、實用性和差異性等特點決定了培訓在選擇培訓象、培訓形式，製定培訓計劃和調整培訓內容形式等方麵應注意靈活性與多樣性。在教學方法上也應根據成人理解力和自製力強而記憶力相對較差的特點，注重啟發式、討論式、研究式教學，以充分發揮他們的主動參與精神，使培訓與員工已有的工作和生活經驗、與其生理與心理成熟度相適應。
4.培訓時間的長期性和速成性
現代社會經濟和科學技術日新月異，新情況、新問題層出不窮，要求人們接受繼續教育和終身教育以適應時代的發展，這就決定了培訓的長期性。但成人學習的針對性特點又決定了培訓周期要短，具有速成性的特點，以便於解決工學之間的矛盾。因此，培訓針對某一時期的中心任務或圍繞某一專題、某一緊急任務而進行短期培訓、專題培訓或應急培訓。當然，還應將培訓的長期性與速成性有機結合起來，使培訓的短期目標與長遠目標相一致。
9.3.1 員工培訓的原則
培訓的目的與特點決定了這項工作應遵循以下原則。
1.戰略性原則
培訓的重要性說明企業必須將其放在戰略的高度來認識，不僅要舍得投資，而且還要抽調生產、技術、經營管理骨幹參加。這對企業的當前工作可能會造成一定的影響，但對長遠發展是有益的。培訓有的能立竿見影，很快反映到員工工作績效上；有的則可能在若幹年以後才能收到明顯的效果，尤其是管理人員的培訓。因此，許多主管人員將培訓看成是隻見投入不見產出的賠本買賣，往往隻重視當前利益，安排工作無關緊要或者是沒事幹的人去參加培訓，而真正需要培訓的人卻因為培訓一般隻能解決技能上的事情，觀念和知識不是一朝一夕的培訓能夠解決的。作為企業領導，不要將培訓看成是萬能的，對培訓產生完全的依賴也是有害的。
錯誤觀念六：培訓沒有太大實際用處
有關培訓的研究表明，一般的培訓僅產生10%～20%的轉化率，即80%～90%的培訓資源成果被浪費了，這是任何一個高績效企業都無法容忍的浪費。
培訓的根本目的應該是學以致用，切實提高員工的工作技能。因此，培訓後返回崗位，員工需要有一個能夠促進培訓成果轉化的環境，企業要激勵員工，改變將培訓等同於一種福利而忽視義務的觀念，並創造有效轉化培訓成果的環境，加強領導協調和資金設備等方麵的配合。
錯誤觀念七：培訓後員工流失不劃算
辛辛苦苦培養的員工說走就走，本來還很穩定的員工在培訓之後反倒跳槽了，甚至更可氣的是跳到競爭對手公司，這樣的情況在企業中並不鮮見。企業花了這麼多的人力、物力、精力來搞培訓，結果為他人做嫁衣裳，企業領導傷心之餘不願再做培訓。
每個行業都有其經營成本，人員流動是企業的經營成本之一，是沒有辦法回避的。事實上，員工跳槽的最大原因是“公平”問題，還有福利、製度、人際溝通等。現在還沒有任何調查表明員工跳槽的理由是因為接受培訓所致。作為企業的管理者，一方麵要充分分析員工跳槽的原因，另一方麵要不斷改變自己的認識，因為許多時候就是因為管理者的失誤才造成了員工的離職。凱斯通公司的麥克高文就說：“你越培訓員工，他們就越能出業績，業績越好，他們就越想留下來。”
錯誤觀念八：培訓是培訓部的事情
一些高層管理者常常有這樣的認識：目前企業所出現的各種問題，主要是因為員工素質不行，員工是人力資源部招收的，培訓部是負責培訓的，員工素質不行是培訓部培訓得不好，出現問題不是我們管理人員的責任。
企業培訓是一項係統工程，企業管理者不僅要重視培訓的前期準備、策劃和選擇過程，培訓實施中還要加強監督、溝通和評估，以免造成培訓項目事倍功半。