3.經濟手段
經濟手段是通過把個人行為結果與經濟利益聯係起來，調節員工的行為的一種管理手段。如利用良好的工資福利待遇吸引人才，用獎金的辦法激勵員工完成或超額完成任務；以罰款懲治違反組織紀律或不能按時按質完成任務的員工等。這種手段的主要特點是非強製性和間接性，不像行政手段對被管理者的行為進行直接和強製性的幹涉和支配。
9.2.3 組織開發
1.組織開發的含義
組織開發屬於比較新的研究領域，目前在發達國家，如美國、日本、英國、德國、瑞典等國都已發展起來。正如著名的組織發展專家溫德爾·弗倫奇指出的，組織開發是指通過計劃和長期努力，提高組織解決問題的能力，以及在行為科學家、谘詢顧問的幫助下，提高適應外部環境變化的能力。可以說，組織開發是提高組織能力的一係列技術措施'其基本目標是改變組織氛圍、組織環境和組織文化。在正常情況下，組織開發的重點是組織的協作能力，解決組織內部衝突和矛盾，建立共同的目標，改變組織價值觀和組織文化，以提高組織的生產率和效能。
與管理開發不同，組織開發著重於組織及其工作氣候環境。如同我們生活在自然界的氣候中一樣，我們在人的行為和組織環境的“氛圍”中工作。這種“氛圍”會給人們提供動力、刺激和激勵作用，促進人力資源的開發；也會給人們帶來壓製、障礙、挫折，阻止人力資源的開發。組織環境的氛圍是無形的，人們可以感覺到，但看不到摸不著，它影響著組織內每一個人的情緒和表現。組織氛圍包括許多因素，如領導者的管理方式、領導者的價值觀、領導作風、組織的管理辦法以及這些因素對整個組織的影響。組織開發通過改變組織的氛圍來提高組織的績效。
2.組織開發的目標
組織開發計劃有各種各樣的目標，主要的組織開發目標有以下幾種：
（1）提高組織的能力，這可用銷售額、創新、市場股份等指數來衡量；
（2）提高適應環境的能力，指組織內成員是否願意正視組織中出現的問題並且能幫助組織有效地解決這些問題；
（3）改善組織內部行為方式，包括提高人際合作關係、信任和支持程度，溝通係統的開放性和完整性等。
（4）提高組織內成員的工作熱情、工作積極性和滿意程度。
3.組織開發的主要方法
組織開發有許多方法，這裏著重介紹三種：
（1）庫爾特·利溫（Kurt Levin）的三步模式（three step modle）。即“解凍”（unfreezing）、“改變”（changing）、“重新凍結”（refreezing）。在利溫的模式中，“解凍”是指當明顯的挑戰構成嚴重的問題，要求組織作出變化時，組織有能力隨時做到這一步。“改變”是指組織能放棄舊的行為而接受新的行為，以解決組織的問題。“重新凍結”是指加強和鞏固新的行為，使它們成為組織新的行為係統的一部分。組織聘請谘詢顧問專家就組織存在的問題進行谘詢就是這種模式。
（2）拉裏·格雷納（Larry Greiner）的過程順序步驟模式（sequential stages In the process modle）。拉裏·格雷納研究的重要發現是，除非變化是按照特殊順序步驟進行的，否則這種組織變化是無效的。他還認為，這種變化必須是由外部壓力或外部促進因素給組織上層管理領導帶來的，然後由上層領導作出決策。這種順序步驟包括組織開發顧問專家的介入、設計新的解決問題的辦法、試行新的解決方法以及積極地加強和鞏固新的方式。
（3）哈羅德，萊維特（Harold J。Levitt）的相互作用變量模式（interacting variables modle）。這種模式與利溫和格雷納的模式完全不同，它不強調步驟或階段的組織變化，而是考慮組織係統中不同部分的變化，即他所說的“相互作用的變量”。他將組織確定為四種相互作用的變量，即任務、機構、技術和人。
9.2.4 環境開發
人力資源開發活動的環境包括社會環境、自然環境、工作環境。其中，社會環境從宏觀上製約著人力資源開發活動。自然環境作為一種客觀存在，人們隻能將其對人力資源開發活動的負效應降低到最小限度，而無法消除負效應。工作環境直接影響著人力資源開發積極性的提高及能力的發揮程度。環境雖然可以被用來滿足人力資源開發的種種需要，但環境的利用有著極大的彈性和多方向性，存在需要充分、合理利用的問題，如果對環境利用不當，人力資源開發就會受到環境的製裁。因此，人力資源開發必須堅持在正確認識環境的基礎上，合理地利用環境。