人力資源開發的內容和方法涉及開發主體針對不同的開發對象，選用的不同的開發人力資源的途徑、手段與措施。有四種人力資源開發途徑：職業開發、管理開發、組織開發和環境開發。
9.2.1 職業開發
1.職業開發的目的
職業開發的本質在於集中考查個人與組織在一定時期的相互作用。職業開發有以下目的：
（1）改善組織的人力資源開發與管理活動；
（2）改進個人職業生涯規劃，幫助員工更有效地應付和擺脫工作困境；
（3）改善所有職業階段上的匹配過程，使處於早、中、晚期職業危機的組織和個人都能更有效地解決這些危機；
（4）正確處理員工在職業中、晚期出現的落伍退化的問題；
（5）在不同的生命階段使家務和工作取得均衡。
2.職業開發的意義
（1）有助於對員工進行全麵分析
在人的一生中，與自我發展、職業發展、家庭發展相關的各種活動是相互作用的。管理者在管理的過程中，應該洞察其生命過程中的各種需要在如何變化，以便重新思考和設計組織的人力資源政策，對員工日益增多的反映在工作崗位上的需要作出反應。
（2）有助於分析組織中不同的職業之間相互作用的方式個人是以各種職業進入組織的，各種職業相互連成一個整體。因此，不僅要認識組織中每一種職業所包含的職業途徑和序列，而且要考慮它們的相互作用。特別是對今天多數的大型組織而言，生產的技術基礎和推銷產品或提供服務的市場日益變得紛繁複雜，成功越來越取決於技術、財務和營銷人員之間有效的相互作用。
（3）擴大了組織發展的內涵
職業開發有助於正確處理組織發展與組織變革的關係。經驗證明，如果在職業早期獲得適當的組織發展經驗，員工將更有效地相互支持和革新組織。換句話說，如果要對組織文化進行切實有效的變革，相應地組織發展計劃應與一種明確的職業發展計劃相結合。
（4）有助於分析和理解組織氣氛或組織文化
組織的個性，以及組織問的差異，通常鮮明地表現在組織文化上，職業發展觀對組織之間的文化差異提出兩種解釋：其一，組織的創建者和骨幹成員的個性和職業經曆造成了這些差異；其二，各種差異可能是由於支配組織的實際的職業認知、態度和價值觀的不同所造成的。如果不了解這些差異，就不能理解何種組織發展計劃將起何種作用，或者何種人在組織中或多或少總能獲得成功。
3.職業開發係統的構成
職業開發是一個由社會、組織和個人所構成的相互作用的係統。顯示了在全麵分析個人與組織的相互作用時必須考慮的各種要素。首先，個人和組織都同處於一個社會文化環境之中，社會文化環境通過自己的價值係統、成功標準、職業激勵與約束，對組織和個人發生影響。隨著環境的變化，有關工作和職業的價值觀也在發生變化。即使在同一時間、同一個給定的組織中，不同的員工對工作和職業的價值觀也不盡相同。組織和個人在這種總的社會文化環境中采取對策：在組織方麵，必須密切注視社會經濟狀況、勞動立法、技術進步、勞動力市場的特點等，並以其作為對總的環境評估的依據，製定相應的人力資源計劃；而個人則要關注職業和教育。
9.2.2 管理開發
人力資源的管理開發是對個人行為的激勵和規範，是實現人力資源有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的可靠保障。管理開發的基本手段包括法紀手段、行政手段、經濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段等。
1.法紀（法律、紀律）手段
法律由國家依法定程序製定、頒布和實施，紀律則由國家機關、企事業單位和其他社會組織在其權力範圍內製定和執行。兩者都具有規範行為的作用，統稱法紀手段。我國已製定和頒布了《國家公務員暫行條例》、《企業法》、《勞動法》、《義務教育法》、《高等教育法》、《教師法》、《職業教育法》、《未成年人保護法》以及有關勞動力流動、勞動關係調整、社會保險、勞動保護、勞動爭議、勞動監察等方麵的法律法規，以調整人力資源開發主體和勞動者之間的權利義務關係，規範人力資源市場行為。企事業單位和其他社會組織等人力資源開發主體，除遵守和執行國家的有關法律法規外，還要根據權限和需要製定紀律和各種規章製度來規範員工的勞動行為，保證組織的正常運轉和組織目標的實現等。
2.行政手段
從廣義上講，企事業單位和其他社會組織依靠組織和領導者的權威，運用強製性的命令和措施，通過組織自上而下的行政層次的貫徹執行，直接對下屬人員施加管理的手段，通常也稱為行政手段。比如，上級部門任命下級部門的領導人員，管理者對員工工作崗位和責任的安排，組織對員工實施的獎懲和工資報酬的確定等都屬於行政手段。