9.1.1 人力資源開發的內涵
人力資源隻是一種潛在的資源和能力，要把它轉化為發展的資源和實力，就必須進行開發。由於人力資源具有能動性、可持續性等特點，人力資源的開發較之其他資源來說，具有絕對的優先性。人力資源開發，就是以發掘、培養、利用和發展人力資源為主要內容的一係列有計劃的活動和過程。它以人力資本投資為前提，包括人力資源的教育培訓以及人才的發現、培養、使用與調劑等管理環節。人力資源開發有宏觀和微觀之分，本書主要介紹微觀的人力資源開發，即以企業或組織作為開發主體的人力資源開發。
（1）人力資源開發旨在培養有能力的工作人員。這是在人力谘源開發方麵具有巨大影響力的美國訓練與發展學會（ASTD）提出的觀點。他們通過一項全國性的訓練和發展領域的研究，把人力資源開發定義為“訓練、開發、組織發展和職業發展的綜合利用以便改進個體的、團體的和組織的效率”。它認為組織中人力資源的功能主要由11種作用構成。它們是：訓練和開發、組織發展、職業發展、組織或工作設計、人力資源計劃、績效管理體係、選擇和補充職員、補償利潤、員工幫助、勞工關係、人力資源研究和信息係統。這裏顯然包含了人力資源管理方麵的內容。後來，他們把人力資源開發概括為四大部分：技術能力、商業能力、人際能力和理解能力，而這些能力大部分與訓練有關，這表明人力資源開發主要是訓練。
（2）人力資源開發是開發人力資本。Carnevale認為，個體是企業資本資源的一部分，必須通過訓練以增加這種資源的價值，維持企業的競爭優勢。人力資源的開發就是通過訓練以開發企業的人力資本。因此，雇主對訓練的態度是功利性的，雇主認為，結合工作的學習往往比理論訓練更有價值，他們更傾向於通過一些非正式的學習過程來保證學習的效率和質量。人力資源開發是公司製度的一部分內容，這種開發實際就是技能訓練。
（3）人力資源開發是改變人的行為績效。Ron Jacobs認為，“人類行為技術是一種關於人類行為的工程。這樣，所涉及的技術就是以改變人類行為結果的原理是什麼為基礎的，而不僅僅是行為本身”。他認為，人類行為係統以影響個體的組織和工作情境開始，然後是個體作出反應。因此，人力資源開發就是要通過改變工作環境及其係統的各個方麵，促使行為變化的發生，從而改進人們的工作績效。
（4）人力資源開發是由雇主提供的訓練，有明顯的績效和行為目的。Leonard Nadler認為，人力資源開發是“在某一特定時期內，企業雇主所提供的學習經驗（內容）導致雇員行為績效改善和個體成長的可能性”。持這種觀點的人還認為，人力資源開發不同於人力資源管理，如聘任、選拔、安置、評論、信息係統和利潤等；也不同於人力資源環境，如組織開發、雇員輔助、工作生活質量等；也不同於其他的人力資源領域，如人力資源計劃、工業勞動關係、職業發展等。訓練——為學習者當前工作服務的學習，教育——為學習者將來工作著想的學習，發展——不為服務與工作的學習，在這三種活動中訓練是人力資源開發的主要內容。
（5）人力資源開發是一種研究和評估活動。它主要研究和評價訓練的結果。Goldstein認為，組織中對需要的評價導致訓練和發展的產生，如果訓練中所學習的內容不能遷移到工作情境中，訓練就等於沒有發生。訓練的結果可以根據訓練的有效性、轉化的有效性、組織內部的有效性和組織問的有效性來評價。