8.7.1 員工福利的一般概念
1.員工福利的概念和構成
當代企業人力資源管理理論把員工福利稱為福利性報酬、柔性津貼、隱含收入等，因此，員工福利管理是薪酬管理的一個不可或缺的部分。狹義的員工福利又稱職業福利或勞動福利，它是企業為滿足勞動者的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的貨幣、實物及一些服務形式。企業薪酬的性質和管理模式決定了員工福利的性質與構成。對企業員工而言，福利包括兩個層次：一部分是政府通過立法形式，要求企業必須提供給員工的福利和待遇，稱之為法定福利；另外一部分是企業提供給本企業員工的福利，稱之為企業福利。企業福利還可分為兩種形式，一種是由企業興辦的各種集體福利；另一種是企業為員工及其家庭所提供的實物和服務等福利待遇。
2.員工福利的特點
按照傳統的員工福利管理模式，補償性、均等性和集體性是員工福利的三個主要特點：
（1）補償性
員工福利是對勞動者為企業提供勞動的一種物質補償，也是員工薪資收入的補充分配形式。一些勞動報酬不以貨幣的形式支付，可以非貨幣的形式支付；不但以個體的形式支付，還可以集體的形式支付。
（2）均等性
員工福利的均等性特征是指，履行了勞動義務的本企業員工，均有享受各種企業福利的平等權利。由於勞動能力、個人貢獻及家庭人口等因素的不同，造成了員工之間在薪資收入上的差距，差距過大會對員工的積極性和企業的凝聚力產生不利的影響。員工福利的均等性特征在一定程度上起著平衡勞動者收入差距的作用。均等性是就企業一般性福利而言的，但是對一些高層次福利，許多企業也采取了差別對待的方式。例如，對企業高級經理和有突出貢獻的員工，企業提供住宅、專車、旅遊、度假等高檔福利待遇，以此作為一種激勵手段。
（3）集體性
興辦集體福利事業，員工集體消費或共同使用公共物品等是員工福利的主體形式，因此集體性是員工福利的另一個重要特征。集體性消費除了可以滿足員工的某些物質性需求之外，還有一個重要特點是可以強化員工的團隊意識和對企業的歸屬感。例如，集體旅遊、娛樂和健康項目的實施等，都可以起到這種作用。
8.7.2 員工福利計劃設計
1.員工福利計劃設計的目的
（1）福利管理是企業利益的需要。在薪酬支付形式上，以更多的福利形式替代貨幣薪資，對企業有如下益處：減少員工中對貨幣工資的攀比；使企業具有更大的靈活性；使員工感到企業的關懷；使員工的身體和身心受益。
這些益處產生的原因在於，隨著工業化和勞動複雜程度的提高，人們對福利設施的需求加強。同時，現代化的生產經營使得員工工作監督的成本也在加大，單純依靠外部控製的手段逐漸失效，更多的是需要依靠內部的激勵來提高員工的工作積極性。這些因素也促使雇主希望通過提高企業福利來緩解員工的工作壓力和生活困難，增強企業的凝聚力。
（2）規模效益與降低成本
福利的支出也有一個規模效益問題，一些福利如果由員工單獨購買，成本會高，服務質量難以保證；如果由企業集體購買，就會降低成本，提高服務質量。不僅如此，在許多國家，福利是不納稅的，所以不直接進入員工的工資收人。因此，由企業代替員工管理福利，又是一種“雙贏”戰略。
（3）在發達國家，企業實施福利管理還有利於規避政府的監督，在與工會談判時獲得信任。政府一般都鼓勵企業實施福利計劃。
2.員工福利計劃的製定和實施
企業向員工提供什麼形式的福利計劃，是由多種因素決定的。企業在製定福利計劃時要充分考慮內部激勵效力、外部競爭效力和福利政策的連貫性這些因素，才能提高福利計劃實施的效力。
（1）就增強內部激勵效益而言，企業應該決策以哪些員工作為福利的主要受益對象，是全體員工，還是部分員工。如果是部分員工，哪些員工的需要應該優先得到滿足，如何滿足。目前許多企業提供的福利，不單純具有普遍福利的性質，而更多的是作為一種激勵手段，所以能否起到內部激勵作用，是福利計劃製定的一個先決條件。
（2）就增強企業外部競爭力而言，還需要了解其他企業都為員工提供了什麼形式的福利項目，通過什麼形式提供的，效果如何；本企業準備向員工提供什麼樣的福利，提供多少，選擇什麼樣的提供方式。提高福利的外部競爭力問題是企業福利製定又一個重要原則。
（3）體現內部公平的原則。企業福利是企業向員工提供的一種利益分享措施，它與其他收入一樣，也具有剛性特征。一項福利措施實施之後，如果沒有特殊情況，不能簡單收回，否則會失信於員工，打擊員工的積極性。因此，在福利項目選擇上，在製定福利計劃時，一定要慎重，要體現公平的原則。公平性體現在兩個方麵：一是企業與員工之間的利益公平，企業效益增長，要通過提供福利體現出來；二是員工群體之間也要公平，不能為了滿足一部分員工的利益而損失另一部分員工的利益。
此外，如何降低企業福利成本，增加效益，也是一個非常重要的問題。
8.7.3 員工福利計劃
1.健康保險計劃
健康保險項目的實施方式多樣，一般來講，為了提高健康保險項目的實施效益，都采取企業和員工共同投資、共同受益的管理方式。但是在投入比例分擔上，效益好、福利待遇高的企業可能投入多一些；反之，員工投入多一些。但是，也不排除一些企業將健康福利計劃作為吸引人才的一種手段和對員工的一種承諾；在興辦保健福利項目的同時，通過一些措施嚴格控製保健福利開支，如興辦員工合作醫療，彌補健康保險的不足；通過其他的福利計劃誘導員工降低對健康保險的興趣；通過增大企業對門診治療費用的支付比重，降低員工的住院比例等。