174.小店經不起大手大腳
小店經不起大手大腳，首先應培養對金錢的態度，一分錢都要珍惜。對金錢態度的是經營者必須培養的一種態度。經營者對店鋪的金錢必須嚴格把關。
俗話說，一分錢憋死英雄漢，不會珍惜小錢的人幹不了事業。不是說要吝嗇，也不是說對金錢要總是做精細打算。對自己囊中的金錢稍微大方一點沒有什麼關係，但是，對公司的金錢一分也不能浪費。
一分也不能浪費並不僅限於現金。不用說商品，就連原材料、燃料、勞動力都不能浪費。它們雖然沒有露著金錢的麵孔，但在公司的經營活動中與金錢相同。對金錢以外的東西，不少人都不具備以金錢的眼光去看待的感覺。因此，不少人看重金錢，卻在不斷地浪費商品和原材料。這些人也屬於金錢感覺薄弱型。
一個店主借給了鄰居1萬美元，到了約定的日子鄰居卻沒有還，店主心懷不滿，可是又過了很長時間，鄰居仍沒有還的意思，店主於是怒上心頭， “從此不再理那鄰居”。而另一方麵，店主的商店向鄰家賒了1萬美元的商品。買東西的一方因為聽到“什麼時候付錢都可以”，不久就把這事完全忘記了，沒去付錢。鄰家的商店不久也忘記了，到決算的時候才想起。但是，已經是好幾個月前的事了，礙於麵子難索取。於是，店主便說：“唉，算了吧！”不了了之。前者對現金得不到償還怒上心頭，後者因為不是現金是商品而變得慷慨大方。
可以說這完全是感覺問題。實際上兩者都遭受1萬美元的損失。後者由於不是從金庫支出的 1萬美元，沒有感到那麼心痛。店主在計算損失時，不是1萬美元，而是進價的6000美元吧！從金錢感覺來說，太過於遲鈍。把商品看做與要標注的價格相等的現金，才是敏銳的金錢感覺。退貨也一樣。如果有100萬元的商品退貨了，那麼就等於是從公司的金庫支出了100萬元現金。這樣的感覺往往使企業有一種深刻的危機意識，將會更為謹慎地麵對自己企業的經營活動。
對於水電費用、雜費等，采用節約原則，例如減少不該有的照明，或者辦公用品集中采購等，節約部分的雜費。而對於一些不需要經常使用的大宗設備，可以采用租賃的方式。還有一些在很多店麵司空見慣的浪費行為，要求店長能夠細心觀察。例如，在夏天，一些店麵的空調開到十幾度，不僅顧客進門會感到冷，還浪費電費，店員在這樣的環境待久了，一旦進入室外炎熱的場地，極易感冒，影響工作與健康，建議適合的溫度要調到25℃。還有些店麵，夏天開著空調，大門洞開，一方麵冷氣向外湧，一方麵外麵的熱氣往裏灌。建議店長多觀察一下，可以將門口掛上透明的簾子，一方麵可以阻擋室內外的空氣對流，另一方麵也方便顧客的出入。
175.製定合理的薪酬製度
店鋪在任用員工後，當然需要對員工的工作以貨幣收入、商品和服務等作為回報，這就構成了員工的薪酬。薪酬如何計算，薪酬多少受哪些因素影響，等等，都是店主必須考慮的問題。薪酬是把雙刃劍，一方麵，它能夠激勵員工高效工作，更好地完成營業目標；另一方麵，薪酬也是店鋪運作的主要成本之一，一旦運用不當，可能造成較大的損失。因此，在聘用員工前，就需要製定好各項激勵措施與規章製度，合理分配薪酬。在分配薪酬前，首先需要認識什麼是薪酬，許多店主或許認為，薪金就是我們所說的“工資”。其實不然，一般而言，根據薪酬構成各部分的性質、作用和目的的不同，可以把薪酬分為以下幾個部分：
1、工資
工資也稱基本薪資，是薪酬中相對固定和穩定的成分，它主要根據店鋪員工的工作性質、工作級別、工作責任等因素而確定。在不同店鋪中，工資所占的比重也不同。工資是薪酬中的主要部分和計算其他薪資的基礎，因此，較受員工重視。
2、獎金
獎金也稱獎勵薪資，是店鋪根據員工超額完成任務或業績的優良程度而計付的薪資。獎金可與員工個人績效掛鉤，也可與群體乃至店鋪效益結合，鼓勵員工提高勞動生產率和工作質量。
3、福利
福利是店鋪為了吸引員工到店鋪工作或維持店鋪骨幹人員的穩定而支付的作為工資補充的項目，如各類保險金、退休金、午餐費等。福利本質上是一種保障性質的薪資。
4、津貼
津貼又稱附加薪資，是店鋪為了補償和鼓勵員工在特殊崗位和特殊工作環境下工作的薪資。例如，店鋪高層管理者的通訊津貼等。
以上四個部分就是薪金的基本組成部分。在實際情況中，薪酬的各個部分也會因各自性質及在薪酬總額中所占比重的不同而起到不同的作用。
有經驗的店主都知道，店鋪員工的薪酬體係與店鋪內部條件及外部環境之間具有一種依存關係。薪酬體係應該對店鋪的發展戰略予以支持，通過薪酬政策向員工發出店鋪期望的信息，並對那些與店鋪的期望相一致的行為進行獎勵。因此，店鋪在設計薪酬前，需要首先確定店鋪的經營目標，這樣薪酬體係才能夠與經營目標更好地結合起來。
第一、以控製運營成本為目標
如果店鋪以控製運營成本為目標，那麼店鋪就可以通過控製員工的數量、工資總額和福利開銷來調整員工報酬。臨時的措施可以是工資凍結，或是雇傭一些高級管理人員或讓他們提前退休，要求員工延長工作時間、縮短假期，嚴格控製打長途電話的次數和時間，調整差旅費支出標準，控製各種公費娛樂活動，縮小醫療保險範圍或要求員工自己負擔一部分醫藥費用等。
第二、以對業績突出的員工進行鼓勵為目標
在店鋪薪酬設計的實踐中，如果店鋪以對業績突出的員工進行鼓勵為目標，那麼薪酬政策就將按員工的績效支付。在這種情況下，店鋪應該調整薪酬支付政策，力求使薪酬更多地與刺激性獎勵聯係起來，而不是采取固定工資的形式。這時，店鋪不應提升所有員工的工資，而應對工作績效優秀的員工給予獎勵，目的是提高利潤和生產率，使直接對生產做出貢獻的員工能夠得到更多的報酬。通過這些措施，店鋪能夠建立一個真正由績效決定薪酬的支付體係。
176.有效控製人員費用
所謂人事費比率，即人事費與銷售額之比。人事費在各個行業的平均值：製造業17％～18％，建設業12％～13％，批發業超過6％，零售業超過13％。人事費過大時，由於不能降低工資，隻有削減人員或在現有人員的基礎上努力提高銷售額。也就是提高勞動生產率，必須關注每一個人提高了多少成果。
以上三個數字是經營者應該看的最為重要的數字。另外，更細的是支付利息比率(金融成本)和廣告宣傳費比率、福利保健費比率等。通過各種成本，可以看到各種指標。
經營者的成本感覺，還有一個不可缺少的視點，即單位小時成本和成果，即公司每小時花費多少成本，獲得多少成果。時間是人平等擁有的資產，要從這個資產如何有效地利用的視點去看待成本和成果。