缺乏效率的團隊不具備使這四種行為均衡發揮作用的能力。在低效團隊中，不能發揮作用的行為方式可能不止一種，也就是說，該團隊組織阻礙這些行為發揮作用。
上述四種行為不斷重複出現的模式，我們稱之為基本行為模式。下麵是三種較常見的基本行為模式。
1．對抗型
在這種類型的團隊中，有人發起提議，接著有人加以反對。團隊協作變成雙方對抗，各持己見，互不相讓，跟隨者和旁觀者不存在，或者難以提供新的建議，或者不能消除分歧。團隊因而達不成解決方案，出現問題。
如果你領導的是對抗型團隊，你可以扮演旁觀者的角色，對雙方的觀點不予置評，隻是向大家提醒團隊所處的狀態及其影響。你可以進一步幫助團隊將這種對抗變成一個學習的機會：“讓我們看看從對立的意見中可以學到些什麼，然後再看一看有沒有達成妥協的可能。”或者你可以鼓動沉默的旁觀者：“我相信大家都參與能使我們的討論取得進展。我很想聽聽更多人的意見，你們覺得呢？”
建立具體的基本規則可以緩和對抗行為，不過，如果提不出改進方法或更好的建議，最好不要反對別人的意見。
2．禮貌服從型
在這種模式中，某人提出建議，其他人出於責任才去服從。討論所表現出來的特點是平和、理智，沒有絲毫的火藥味。團隊成員可能會禮貌地支持討論的結果，但不一定真正認同。他們不但對決策的質量，而且對大家能否積極支持決策和完全實施的能力心存疑慮。
如果你是禮貌服從式團隊的正式領導，就應本著弄清問題的態度來開始對話，而不是一開始就下結論，或限定一個狹窄的討論框架。要反映出團隊目前的狀況及其對團隊績效的潛在影響，並詢問團隊對此的看法：“不要囿於給定的觀念，我們應該更廣泛地討論問題。你們看呢？”
3．隱形反對型
這種類型的團隊模式與禮貌服從類型的團隊在表現上相似，實際上是隱藏著的真正反對。在這一類型的團隊中，有人提議後，表麵上大家都同意。然而，在公開的服從之下，大家實際上對提議持懷疑態度。因此，團隊成員之間並沒有真正達成共識，如果有好的結果也隻是運氣好。
當你注意到隱形反對現象時，應從旁觀察並幫助團隊認清這種隱形反對的結構及其對團隊績效的影響。“會上每個人都讚同采取下列步驟，但會後卻毫無進展。你們對此是否也有同感？你們說這是怎麼回事？”
製定鼓勵反對者暢所欲言的基本規則。當團隊遇到阻礙時，提醒團隊成員遵守基本原則：“請不要忘了我們的約定，對每個重大決定，我們都要探索出不止一種的完全不同的解決方法。誰能再提出一種？”
對以上的基本行為模式及所建議的相應管理方法，我們隻是進行了簡單的介紹而已，沒有提供詳細的指導。一個具體的團隊情景可能類似於上述某個基本模式，卻永遠不會相同。一旦你掌握了上述三種行為模式的特點，並懂得團隊行為如何反映團隊結構的其他方麵，你就能找出你的團隊所特有的模式。此外，你可以學會觀察人們的基本思維方式和企業組織中的各種因素是如何強化這些行為的。
要允許、鼓勵提出不同意見，幫助團隊將提出反對意見作為一種學習的機會，使反對意見成為團隊創造力的一個來源。最後，如果你真要發動一場持續的變革，那麼至少要在團隊結構的三個層麵上做出相應的調整。比如，減少無效的對抗行為，集思廣益創造雙贏的解決方案，對團隊成員工作計劃中的目標進行調整，激勵團隊成員朝著一致的方向努力，並對他們進行相應的獎勵。
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