團隊建設需要領導從以下三個方麵努力：
一是提防精神離職。精神離職是在企業團隊中普遍存在的問題。其特征為：工作不在狀態，對本職工作不夠深入；團隊內部不願意協作，行動較為遲緩；工作期間無所事事，基本上在無工作狀態下結束一天的工作。精神離職產生的原因大多源自個人目標與團隊遠景不一致，也有個人工作壓力、情緒等方麵原因。
二是避免出現超級業務員。個體差異導致了超級業務員的出現，其特征為：個人能力強大，能獨當一麵，在團隊中常常以超常的業績領先於團隊其他成員，組織紀律散漫，好大喜功，目空一切，自身又經常定位於團隊功臣之列。超級業務員的工作能力是任何團隊所需要的，但領導必須對超級業務員進行控製，避免其瓦解團隊。
三是瓦解團隊中的非正式組織。團隊是全體成員認可的正式組織。非正式組織短期內能夠很好地進行日常工作，能夠提高團隊精神，調和人際關係，實施假想的人性化管理。這在團隊發展過程中，基本上向有利於團隊的方向發展，但長期而言，卻會削弱正式組織的影響力，從而降低管理的有效性，致使工作效率低下，優秀團隊成員流失。領導必須瓦解團隊中的各種非正式組織，讓所有的員工都融入到企業的工作中來。
團隊需要八種角色
一個思維正常的人是不會把11個足球運動員放到一個板球隊裏，或者試圖用11個拳擊手組建一個足球隊，道理顯而易見。但一些企業仍固執地認為一支由優秀人員組成的團隊一定能戰無不勝。其實，一個團隊不僅需要擁有完成任務所需要的不同技能和技巧，還需有一係列不同的性格或者具有不同特殊喜好的人。
英國學者貝賓列出了一個流傳很廣的清單，其中列舉了一個優秀團隊所必須具有的八種人才：
總裁：與其說他們是專家型或者是具有創造性的人，不如說是紀律嚴明、輕重分明和能力均衡的人。其職責是挑選人才，凝聚和協調員工之間的關係。
造型師：特征是項目領導，性格外向，能有力地推動任務的進展。他的力量來源於個人動機和對任務的激情。
生產者：是原創思想和建議的源頭，團隊中最富於創造性和最聰明的成員，但可能不注重細節問題。他們需要激勵和引導，其才能才會發揮到極致。
監測評估者：負責檢查工作並指出論證中缺陷之處的人。他們擅長分析甚於創造。
資源調查者：讓團隊與周圍世界保持聯係的聯絡人。他們性格趨於外向，有魅力。
企業工作人員：把思想具體轉化為行動時間表的實踐組織者和管理者。
團隊工作人員：受人喜歡和歡迎，通過鼓勵、理解和支持來讓每個人保持前進。
獵手：如果沒有他的話，團隊可能永遠都不會按時完成任務。他對任務的嚴格跟蹤是很重要的，但不總受人歡迎。
換句話說，選擇技術型人才是重要的，但要保證他們中間有人能擔任其他重要的職責。團隊是由個體聚集在一起組成的一個集合，在執行任務或者解決問題時需要用到他們的才能。團隊贏了，則團隊中的每個人都贏。如果團隊輸了，則每個人都輸。
每個成員必須先對團隊整體保持忠誠。如果把這些個體都看成是各方麵的代表，他們的忠誠就會分散，他們的承諾就會混淆，他們的職責就會不確定。團隊會議會傾向於非正式的聚會，而不是嚴密安排的會議。他們有領導，但沒有老板，成員間直呼其名，而不是稱呼其職務。
團隊就像人一樣，你可以看著他們形成，創造出屬於自己的形象標誌，找到每個成員的定位和他們所能擔當的職責。對很多團隊來說，青春期之後，是動蕩的時期，團隊成員開始對最初的組織形式提出挑戰。動蕩之後是規範期，這個時期團隊開始在新的團隊結構中穩定下來，總裁、造型師和其他人員開始發揮作用。最後，團隊走向真正的成熟，並開始能真正擔當重任。