2．經常交流
員工討厭被領導蒙在鼓裏。沒有什麼比當天聽說企業前途無量、第二天卻在報上讀到企業可能被吞並或賣掉更能摧毀一個企業員工的士氣。解決辦法是，公開企業的賬簿。泉域公司正是這樣做的。該企業的員工流失率不到7%。該公司行政總監斯塔克說：“我們的每一個員工都有權利隨時查看公司的損益表。這能讓他們明白他們對公司利潤有何影響，例如一位需自行購買工作用品的看門人能看到他的支出如何影響了公司的利潤。”
要是企業不想那麼透明，也有很多其他交流辦法。卡耐基顧問公司行政總監萊文每6周就會給世界各地的辦事處捎去錄像帶，要求他們錄下員工就公司方針向他提出的問題，以及對公司一些具體決策所要求的解釋。
3．授權，授權，再授權
員工最喜歡給員工授權的企業。惠普公司負責台式電腦的美國市場經理博格說：“對我們來說，授權意味著不必由管理人員來決定每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確決定，管理人員在當中隻擔當支持和指導的角色。”
4．提供經濟保障
很多人對金融市場和公共基金等一竅不通，隻得自己為自己安排養老費用。他們從現在起就得找人幫助。
很多企業即使不提供養老金，至少也會在員工的黃金年代給他們一些現金或股票，霍尼韋爾公司允許其員工拿出15%以下的薪金投入一個存款計劃，同時還允許員工半價購買等值於自己薪金4%的公司股票。另外，員工能在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收傭金。這項政策旨在使所有霍尼韋爾員工都擁有公司的股份。如果員工是當家做主的，就與公司和公司的未來休戚相關了。
這能幫助員工肯定自我，如果企業理財有道，就能培養一批有高度自信心的員工，人們往往在感受到被關心的時候才會感到自信。他們希望這種關心能用金錢或無形的方式表示。作為領導，隻要員工感到你在關心他們，他們就會跟隨你，為你苦幹。
5．教育員工
在信息市場，學習絕不是耗費光陰，而是一種現實需求。大部分員工都意識到，要在這個經濟社會中生存和發展，就非銳化其技能不可。
一家促銷代理商愛森公司為其員工開設了一間“午間大學”。其中設有一係列內部研討會，由外聘專家講授，涉及的課題有直接營銷和調研。此外，如果員工想獲得更高學曆，而這些學曆又與業務相關，員工也能取得好成績，公司會全額資助。該公司的行政總監傑弗裏說：“我們將公司收入的2%投入到各項教育中去。員工對此表示歡迎，因為這是另一種收入形式。知識是放權的另一種形式。”
惠普公司允許員工脫產攻讀更高學位，學費全部報銷，同時還主辦時間管理、公眾演講等多種專業進修課程。博格說：“我們通過拓寬員工的基本技能，使他們更有服務價值。有些人具有很高的技術水平，但需要提高公眾演講能力。他們在這裏能學到這些。也許有些人來到我們公司時沒有大學文憑，但他們可以去讀一個，這樣就更具競爭實力了。我們願意資助他們的教育。”
靈活借鑒上述幾種方法和技巧，相信一定能夠對企業領導的工作有所裨益。