在批評下屬時要情緒性地批評，但必須注意措詞，絕不可用粗俗下流的詞句。在一個正派經營的企業裏，是不宜聽到“我怎麼知道”、“別開玩笑了”、“笨蛋”等這些詞句。也有人為了顯示自己的地位，而胡亂地怒斥下屬，像這種上司是無法得到下屬的認同的。另外，有一點必須牢記，每個人必有其優點，我們要愛人、尊重人，這才是我們的生存力。
該獎一定獎，該罰一定罰
追求快樂、逃避痛苦是人的一種本能。鑒於此，管理製度的設計也分別引入了獎勵和懲罰兩種手段。獎勵是一種激勵性力量，懲罰是一種約束性力量，在獎勵和懲罰之間的地帶，是領導縱情馳騁的空間。但是，在近來人性化管理大行其道的影響下，很多領導十分重視運用獎勵製度，冷落了懲罰製度。具體表現在相對於獎勵製度，懲罰製度的數量、方式和力度都有減少，甚至有的懲罰製度竟變成了一紙空文，根本得不到執行。這種主動放棄懲罰的做法，無疑是一劑管理上的毒藥，日積月累後，其危害不容小視。
某保險公司，在年終時距離完成年度任務指標還有不小的差距。為了完成任務，總經理下令，不但給一線的業務員施加壓力，而且要求所有的內勤人員在做好本職工作的同時，每個人都要承擔一定的業務指標，並且規定了每個人必須完成的指標下限。為保證任務的落實，總經理還製定了獎懲措施，對超額完成任務的人員視額度予以豐厚的獎勵，對不能完成任務下限的下屬，則要給予懲罰。最後，該公司“衝刺”成功，如期完成了任務。從整個情況來看，部分有能力的下屬超額完成了任務，有的業績還很不錯。而很大一部分下屬則在壓力下僅僅完成了任務下限。還有一部分下屬，由於種種原因，沒能完成任務。少數幾個下屬甚至根本就沒有采取任何行動，他們的業績是“白板”。
總經理知道，如果不兌現獎勵，一定會招致下屬不滿，雖然這一次例外獎勵的支出，大大增加了公司的運營成本，但他還是論功行賞，按照事先製定的標準一一兌現了獎勵。至於那些沒完成任務的下屬，總經理認為這畢竟不是大多數人，況且現在公司的總體目標已經完成了，從與人為善的角度出發，沒有必要和下屬過不去了，事先製定的懲罰措施就這樣不了了之了。
這位總經理不想跟下屬過不去，他的一部分下屬卻跟他過不去了。在這個案例中，超額完成任務而得到獎勵的下屬和未完成任務卻逃過懲罰的下屬都很高興。但是大部分正好完成任務指標的下屬卻不高興了。他們在公司高壓政策之下，付出很多努力，克服很多困難才勉強完成了任務。但是他們的回報竟然和那些不思進取、偷奸耍滑者並無二致。許多人雖然不敢明著去向總經理提意見，卻暗自作了決定，今後再有同類事情，一定要向這些未完成任務的同事學習。蒙在鼓裏的總經理不知道，由於他的一個所謂“人性化”管理的失誤，使他公司中的懲罰措施作為一種約束性力量已經在無形中失效了。而且，這種影響作為一種強烈的信號，即不完成任務者不受懲罰，將會在很長的一段時間內對組織產生負麵作用。
事實上，這與領導的獎懲觀有關。許多領導把獎勵當成懲罰的對立麵。上述案例中的總經理也是如此。在他的心目中，對未完成任務者不施加處罰，等同於不獎勵。其實不然，獎勵的反義詞不是懲罰，而是不獎勵。同樣，懲罰的反義詞是不懲罰。獎懲製度的層級應該是這樣的：懲罰、不懲罰、不獎勵、獎勵。換句話說，獎勵和懲罰都是相對的，該獎勵時不獎勵，就相當於懲罰，即隱性懲罰；而該懲罰時不懲罰就相當於獎勵，即隱性獎勵。領導一般能看到顯性的獎勵和懲罰，卻看不到隱性的獎勵和懲罰。上麵這個案例中的總經理正是在無形中卻“獎勵”了偷懶耍滑的下屬，從而引起了那些努力工作的下屬的不滿。
較多地采用激勵性的獎勵手段來管理，當然符合人性，這是無可厚非的。但是，這不應該以減少或弱化使用約束性的懲罰手段為前提。兩者並不矛盾，而是相輔相成的。領導隻有正確地理清自己的獎懲觀，才能在獎懲之際遊刃有餘，建立合理的獎懲製度，做到賞罰分明。
另外，要想使獎懲的效果更好，一定要做到“賞不逾時”，並在懲罰時注重“熱爐法則”。
所謂“賞不逾時”，即一種行為剛剛做出以後，人們對其感觸較深，這時即予以表揚和獎賞，刺激較大，激勵作用較強。因此，及時獎勵是一個重要的方法。這就要求做領導的，要積極開動腦筋，多搞些花樣，對下屬的成績給予及時多樣的獎勵。
對違反規章製度的人進行懲罰，必須照章辦事。該罰一定罰，該罰多少即罰多少，來不得半點仁慈和寬厚，這是樹立領導權威的必要手段。西方管理學家將這種懲罰原則稱之為“熱爐法則”——十分形象地道出了它的內涵。