不要為了符合應聘者的能力，而把職位提高至超出本來的要求。為了避免聘用資曆過高而最終可能厭倦或離開的人才，雇主需研製一份實際的要求細則，並在招聘時以此為範本。
4．用成功員工做榜樣
以一個成功員工的特點作為選擇的標準，聽上去似乎挺有道理，但問題在於區別成功與不成功員工特點常常是不清晰的。比如說，在一個對幾十個企業近千名優秀推銷員推銷技巧的分析中發現，優秀的推銷員都有三個相似的特征：①在被拒絕時具備高超的表達技巧。②外表整潔。③穿著相對保守、不新潮，特別愛穿黑色的鞋子。
但是，當研究者對這些企業中業績最差的推銷員進行分析時，發現他們也具有上述相同的三個特點。這表明：在對業績優秀者與業績不佳者的特點進行區分過程中，必須驗證這種區分方法與技術的有效性。否則，管理者可能會挑選出貌似優秀實際上卻很差勁的應聘者。
5．采用歸納法
詢問應聘者一些能具體以數據表示的成就，以證實他的自我介紹。采用計分法也可有效地對應聘者作出測試。以10分為滿分，看他如何作自我評估。通常認為，如果自己有某方麵的弱點，而又不希望被發現，他會給自己打7分；而充滿信心的人，則會給自己打8分或9分。但事實上，自己有某方麵弱點的應聘者都會給自己打8分或9分。
6．提“無意義”問題
與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關的問題，可被視為對應聘者的歧視。所提問題應與這項工作所需的能力有關，如“你是否可以加班工作和出差”等。
7．忽視對應聘者過去經曆的查證
對招聘者而言，這會是一個致命的失誤。向推薦人查證，可獲悉應聘者過去的表現，並發現他潛在的弱點。如果獲得的材料對候選人是負麵的，便應對提供者作出解釋，表示他所提供的信息有助於評定候選人，使他發揮最大潛力。而在這樣的情況下，秉著對候選人的負責，提供者本人坦誠的態度是最重要的。
8．評價依據個性
不少人力資源管理者都持有這樣一種觀點：傳統的個性因素對於管理上的成功或其他職業的成就是十分重要的。但是統計研究發現，個性因素與特定職業績效間的相關程度很低。個性測驗對於我們認識或培訓員工可能是有用的，但對於雇傭員工來說卻可能並不適合。技能測驗或職業知識測驗已愈來愈多地被證明對於工作績效有較高的預測力。所以盡管了解應聘相關崗位的人員是否自信或精力充沛是必要的，但更重要的是要了解他們是否具有必備的職業技能。
識才不拘一格
常見許多新上任的領導抱怨自己現在的員工不如以前的優秀，於是找種種借口調動自己以前的員工，但這往往起不到更好的效果。一方麵使過去的員工的工作增加了不穩定性，又使現有的員工對新上任的領導產生反感。
其實，造成這種現象的最終原因還是有些領導抱著“一朝天子一朝臣”的用人理念，往往拿現在員工的各種素質與以前員工相比較，因而更多地看到的是現有員工身上的短處。
人無完人，若隻識其短，則不能知人；若能看重人之優點，則能發掘更多的人才。“天生我才必有用”，每個人都有自己的優點。而能否識人之長，關鍵還是要解放自己的思想，打破陳規陋習的束縛，排除個人主觀的愛憎，即不拘一格地去發現人才。“不拘一格”的“一格”，指的是前人已有的規範或是自己的習慣。唯有破除“一格”，大膽地用人，才能用好人、辦好事。
春秋時期秦穆公起用奴隸百裏奚，至今傳為佳話。
百裏奚曾作為秦穆公夫人的陪嫁臣進入秦國。之後，他逃到楚國宛縣，被楚國人抓住做奴隸。秦穆公知道百裏奚是個賢人，想用重金去贖，又怕楚國知其身份不給，便按奴隸價格去贖，派人對楚國說：“我的陪臣百裏奚在你們那裏，請允許我用五張羊皮贖回他。”於是楚國人就把百裏奚給放了。這時百裏奚已是一位老人。秦穆公派人打開枷鎖，歡迎他回來並向他請教。秦穆公與他談了3天，敬重其才，把他封為大夫。“五羊大夫”就是這樣叫起來的。後來，他輔佐秦穆公建立霸業。
秦穆公破除陳規，任用奴隸成就一番大業。而在第二次世界大戰中，羅斯福在諾曼底登陸戰中任用年輕的艾森豪威爾更是一絕。