第一步是在需要形成階段，你會問自己是否真需要人。
你可能會發現，你所需要的人才素質已經存在於企業內部，在某個人甚至幾個人身上能找到。
有時你也會發現自己的期望不現實，如擴張的決定可能與企業的現實能力不相符等。這種情況下就要對期望進行調整。
期望一旦形成，就可以準備這一階段的下一步工作了。你期望的此人是否具備？答案來自兩個方麵：成功模式和個性特點。
成功模式由經驗、成就和技巧組成。它不取決於有多少年的經驗，重要的是應聘者在相關經曆中取得過什麼成就。隻有1年工作經驗的人很可能在能力上並不亞於一個把1年經驗重複了10遍的人。另外，在歸納分析階段，最好把所有中層管理者召集起來，共同商討加入本公司的職員必須具備的個性特點。
每個企業都應該對員工有一個普遍的個性要求，這會決定企業的個性。這包括：企業擁有的個性，展現給外界的形象。如果你的企業是個充滿活力、行動迅速的機構，那麼應聘人也要具備這些特質。
研究本企業的成功者是最佳途徑。一旦發現本企業最重要、最有成績、最富效率的人的共同個性特點，你就找到了評估優秀求職者的標準。
第二步是麵試。
麵試的基本假設是求職者將來的工作表現會跟過去相同。在通常情況下，這個基本假設是成立的。如果了解了候選人過去取得過什麼成績以及如何取得這些成績，對他今後的工作表現就會有一個大體的了解。
麵試前，應該分析個人簡介、申請表以及你聽來的信息，深入挖掘被麵試人的背景，獲得有關他們的成績、他們對未來的設想等方麵的第一手資料，然後對照自己的需要，準確評估這些資料。
成功完成麵試的最好辦法是結合歸納分析階段的結果，即明確對候選人的要求，他們應對企業作出何種貢獻以及他們將來如何與企業協調一致。如果沒有歸納分析階段，麵試就成了一般對話了。
麵試前，你要決定將花多少時間調查候選人各方麵的經曆。對經驗豐富的招聘人員來說，跟年輕人談話時應該更注重他們的教育背景；與經驗豐富的專業人士交談，則應深入了解其最近幾年取得的成績。
在麵試過程中，要讓候選人不斷說話。因為，你的興趣在於候選人說什麼，以及他們所說的是否符合你所要求的成功模式以及個性特點。
麵試的成功建立在“八二原則”上，即80%的時間是候選人在說話，而20%的時間是你在說。遵守這一原則，你才能提出正確的問題，恰到好處地得到對方的回答，了解到所需的關於對方的情況。
不要問能用“是”或“不是”來回答問題。開放的、需要展開討論的問題效果會更好。諸如“你喜歡上一份工作嗎”這類問題是封閉性的。你很可能隻會得到一兩個字的答案，從中幾乎得不到任何有關候選人的有用情況。而這樣問就好多了：“你為什麼喜歡這份工作？”
第三步是評價。
在麵試後，就應該對候選人作更為詳細的評價。把最後的人選與分析階段得出的要求進行比較，然後在候選人之中進行選擇。
分析在麵試階段得到的信息，確定該人選是否具備你所期望的成功模式和個性特征（是完全具備，或不太具備，還是不能確定）。
在決定誰是最佳候選人時，可以先綜合一個候選人的所有評價結果，由此得到這個人的整體印象，與另一個候選人所有評價結果進行比較，判斷其中一位強於另一位的諸多方麵。
招人要注意的八個問題
在選擇人才時，即使是最精明的領導，也可能落入選才錯誤的陷阱。以下是在招聘中常犯的一些錯誤。
1．倉促招聘
匆忙地進行招聘，一般容易使標準降低，或者忽略了應聘者的負麵因素。由於招聘工作一般需要90~120天，因此，如果一位身處高位的要員突然辭職，招聘他的繼任者的工作就應立刻進行。如要增設新職位，更應提前3~4個月進行招聘。
2．依賴麵試評價應聘者
常用的麵試對於提高招聘的準確率貢獻很小，僅僅能增加2%的準確性。換句話說，如果我們拋硬幣，有50%的概率是正麵朝上，如果加上麵試，這個概率隻能變成52%。
為什麼麵試的效率這麼差，卻依舊是常用的選拔手段呢？專家們提出了三種解釋：第一種是絕大多數管理者在麵試前沒有規劃好，也沒有確定好何為合格；第二種是應聘者們比絕大多數的管理者要有更多的麵試經曆，對如何呈現一個好印象也更有技巧；第三種是麵試的確能使管理者了解應聘者是否容易相處與合作，這也許是為什麼麵試對於應聘者未來工作績效的預測力不高但管理者依舊采用的重要原因。
3．用最好的人，而不是最適合那份工作的人