協調自己與下級關係的法則
作為領導，隻有與下級之間形成良好的信任關係，才能使自己的工作得到有效的開展。如何協調與下級之間的關係，以下的幾個法則是要掌握的：
一要信任。凡屬下級職權範圍內的事情，要充分信任他們，放手讓他們大膽去工作。對下級最忌半信半疑，讓他幹活，還總不放心，這會影響下級積極性的有效發揮。
二要體諒。遇到下級工作失誤時，要給予充分的體諒，主動為下屬承擔責任，推功攬過，切不可推過攬功。有了成績是自己的，有了錯誤是下屬的，這種領導，不僅不被信任，而且會被人防範。
三要尊重。尊重是一種巨大的力量。上級與下級，係領導者與被領導者的關係，兩者隻是分工的不同，在人格上是一律平等的，沒有高低貴賤之分。有些領導由於修養比較差，加之性格方麵的原因，遇上不合自己心意的下級，常常說出一些有傷下級自尊心的話。在這種情況下，即使領導的話是正確的，也不會產生好的效果。
四要支持。對下級提出的意見和設想要重視。隻要對事業和工作有利，即使與自己的想法相悖，也要給予積極支持，盡量使下級的意見早日實現。如不能采納，也要做好說服解釋工作，以免挫傷下級的積極性。
五要鼓勵。對下級應多進行表揚，即使是很小的成績，也應及時地肯定，使下級感到上級對他的注意和讚賞，從而增強工作的積極性。
六要商量。對下級布置工作，一般要采取商量的口氣。不要以為自己是領導，就采取下命令的方式。商量，可以調動下級的積極性，引導他們談出自己的想法和意見；命令，意味著下級隻能服從和執行，不利於集思廣益。
七要冷靜。如與下級發生爭執時，作為領導頭腦一定要冷靜，要用理智控製住感情，先讓下級把話講完，然後再根據具體情況，心平氣和地妥善處理。
八要體貼。情感是一種巨大的力量，領導對下級的工作、學習和生活要關心體貼，要經常了解下級的思想：他目前在想什麼？他最關心的問題是什麼？他有什麼困難需要幫助解決？等等。如果領導真正這樣做了，上、下級之間的關係相對親密很多。
九要帶頭。領導要嚴於律己，處處起表率作用。要求下級做到的事情，自己必須先做到；自己必須做到的事情，不一定要求下級都做到。不能完全用衡量自己工作好壞的標準去衡量下級的工作，也不能用領導應達到的標準去衡量一般職員的行為，在這方麵如不注意，也會影響上、下級關係。
十要幫助。對下級的工作要以誠懇的態度給予熱情的幫助。下級工作有了失誤，要幫助分析具體原因，總結經驗教訓，並找出解決問題的辦法。對下級需要批評時，也要有分寸，如他已經認識到了自己的錯誤，就不要抓住不放。
學習聯想集團協調衝突的藝術
一個企業要持續發展就要不斷地創新、完善，到了一定階段還需要較大的變動和轉型。然而伴隨著企業內部的變動，組織衝突也不可避免地縈繞在企業轉型期周圍，滲入到企業組織內部。破壞性衝突對組織是不利的，是導致組織不安全、不和諧乃至瓦解、缺乏戰鬥力的主要原因，應當防止和消除，萬事“以和為貴”。但如果領導對組織衝突過於放縱，“以和為貴”回避了組織內部的矛盾和不滿，問題沒有得到真正的解決，錯誤仍會大行其道。人們的不滿被長期壓抑，找不到發泄的渠道，會不斷積累和膨脹，這種負麵情緒一旦爆發，將給組織帶來極大的破壞力。“以和為貴”以犧牲組織效率為代價，雖然換取組織暫時的、表麵的“和諧”，卻埋下了更大的禍根，使組織成員人心渙散、人人自危，使組織最終喪失凝聚力和戰鬥力。這對企業持續發展是極其不利的。
在這方麵，聯想集團一直以其牢固的“斯巴達克方陣”而著稱。在聯想集團的發展轉型曆史上也存在了很多組織衝突，聯想集團以其獨特的方法把這種衝突化解於無形，以聯想集團的長遠利益為指導，采取衝突挽救與衝突處理果斷決策相結合的方法，保持了組織的凝聚力和戰鬥力。這裏我們分析一下聯想集團如何處理發展過程中出現比較具有代表性的組織衝突，從中感受聯想集團不一樣的協調藝術。