激勵的形式分為精神的和物質的。精神激勵用以滿足“心理上的需要”，物質激勵用以滿足“生理上的需要”。由於物質是人類生存的基礎和基本條件，衣食住行是人類最基本的物質需要，從這種意義上說，物質利益對人類具有永恒的意義，是個永恒的追求。
現代心理學理論認為，人類的行為是一個可控的係統。借助於心理的方法，對人的行為進行研究和分析，並給予肯定和激勵，使有利於生產、有益於社會的行為得到承認，達到定向控製的目的，並使其強化。這樣就能維持其動機，促進這些行為的保持和發展。
工資福利待遇是物質激勵中最主要的一種形式，這是一種間接滿足需要的方式。從某種意義上說，工資待遇不僅屬於物質需要的滿足，而且也是精神需要的滿足。這是因為它還能作為地位的標誌、自尊的依據和安全的保障。一些外國企業對物質激勵是十分重視的，認為這是激發人的動機、調動積極性的重要手段。
在瑞典某調查機構“最受MBA歡迎的50家企業”的調查報告中，寶潔公司榜上有名。無獨有偶，在一份“最受中國大學生歡迎的外企”的調查報告中，寶潔公司依然名列前茅。寶潔公司如此受雇員的青睞，其中一個重要的的原因就是寶潔公司為員工提供了比較有競爭力的薪酬。每年，寶潔公司都會請國際知名的谘詢公司做市場調查，內容包括同類行業的薪酬水平、知名跨國公司的薪酬水平等，然後根據調查結果及時調整薪酬水平，從而使寶潔公司的薪酬具有足夠的競爭力。
有位學者說過，企業不僅僅要事業留人、感情留人，更需要金錢留人、福利留人。某個外國民意調查組織在研究以往20年的數據後發現，在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地影響員工行為——員工會決定在哪家企業工作以及是否好好幹。
因此，如何讓員工從薪酬上得到滿足，成為現代企業組織應當努力把握的課題。企業領導應該為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力把自己的本領都使出來。支付最高工資的企業最能吸引並且留住人才。這對於行業內的領先企業尤其必要。較高的報酬會帶來較高的滿意度和較低的離職率。總之，一個結構合理、管理良好的績效付酬製度，能有效留住優秀的員工，淘汰較差的員工。
晉升激勵：為員工搭建“天梯”
晉升激勵就是企業領導將員工從低一級的職位提升到新的更高的職位，同時賦予與新職位一致的責、權、利的過程。
人通常具有永不滿足、追求向上的欲望。沒有誰願意永遠生活在別人的光環之下，沒有誰願意躬身謙卑、經年累月地重複著昨天，沒有誰願意一個職位做到老。可以說，隻要不是平庸之輩，他都會渴望有升職加薪的機會。
渴望晉升，能夠最大限度地釋放出生存價值，這是每一位職業人的夢想。所謂“人往高處走”，誰不希望出人頭地、名利雙收，能夠在職場上穩步發展或步步高升？在企業晉升管理上，提拔得當，自然可以產生積極的導向作用，培養優秀員工積極向上的精神，能夠激勵更多員工努力工作和增強士氣。
晉升，是對員工的卓越表現最具體、最有價值的肯定和獎勵方式。晉升得當，可以產生積極的導向作用，培養向優秀員工看齊的、積極向上的企業文化精神。但提升還應講求原則，注重評鑒方法，不能僅憑上級個人的喜好濫用人事權力。那麼，晉升員工的依據是什麼呢？在一般情況下，企業對員工的職位進行提升的標準是員工的工作業績。這是最重要的晉升依據，其餘條件都相對次要。一個人在前一個工作崗位上的表現情況，可以作為預測將來表現的指標。切忌將人的個性、是否受領導賞識作為晉升的依據。
晉升的目的是要發揮員工的才能。這也是最為公正和實用的辦法，不但能堵眾人之口，服眾人之心，而且能堵住“小門或後門”，讓眾多“關係”失效，還可以避免員工有意無意間的勾心鬥角。
這個道理雖然簡單明了，可是許多企業的領導往往做不到。主要是因為領導在用人習慣上喜歡跟著感覺走，以致失去了判斷力。很多時候，晉升一個員工往往是因為領導喜歡他的性格和作風。比如以下三種情況：
（1）領導是快刀斬亂麻型的人，他就願意晉升那些做事幹脆利落的員工。
（2）領導是十分穩當型的人，他就樂意晉升性格審慎小心的員工。
（3）領導是心直口快型的人，他就不喜歡提升那些說話婉轉、講策略的員工。