另外還有一點，領導普遍喜歡晉升性格溫順、老實聽話的員工，對性格倔強、獨立意識較強的員工大多不感興趣。這樣的結果，很可能造成用人失當。現實情形是，被晉升者很聽話，投領導脾氣，工作卻不會有多大起色，而且會讓有真才實學的員工報效無門。
領導在晉升員工時，千萬要記住：不管喜歡也好，不喜歡也好，員工的個性乖戾孤僻也好，溫順柔和也好，都不必過多地考慮。要把注意力集中在他們以往的工作業績上，也就是誰的工作業績好，誰就是晉升的候選人，這是最好的說服力基礎。固然，在實際操作和權衡方麵，還應考察員工的品格和相關項目及要素，但著重於業績為導向晉升的考量，確實有更大激勵性和引導力。
注重員工現在的工作表現，預測員工的未來，正是以業績為導向晉升，但應注意在管理過程中要公正明確地係統考評，並以公正的考評為依據，以員工的需求為基礎。這包括將員工的知識、技能、經曆、態度等在工作崗位上加以價值量化，通過績效考評，從而體現及形成內外持續激勵。
另類激勵：百度公司的期權激勵
百度公司的股權激勵計劃是中國互聯網公司中承諾給予員工待遇最優厚的激勵計劃之一。
一個成功的公司背後，總有一個成功的團隊在支撐著它的運作。創業之初，百度公司是如何激勵團隊努力、如何讓員工共享公司未來成長的？如何在競爭格局多變的搜索引擎市場中留住公司的核心管理人才？如何在激烈的行業競爭中留住核心技術人才？如何對百度公司創業團隊的卓越貢獻給予回報？答案在於百度公司總裁李彥宏特定的期權激勵法。
李彥宏通過一次性授予管理層和核心員工期權來進行長期激勵。隨後，李彥宏開始分期授予管理層和核心員工期權。
期權是股權激勵形式之一，這種形式給予期權持有者這樣一種權力：持有者可以在規定時期（行權期）內以約定的價格（行權價）購買一定數量的本公司股份（此過程稱為行權）。期權持有者的收益就是行權價與行權日市場價之間的價差。如果行權日的市場價低於行權價，期權持有者可以選擇不行權。在行權之前，期權持有人不能從中獲得任何收益。期權激勵的對象適合高科技、創業公司等，已經成為現代公司激勵機製中一種越來越重要的形式。
其實，對任何高科技公司而言，其發展嚴重依賴核心管理人員和技術人員效率的發揮，如果不能激勵核心管理人員和技術人才發揮潛能，發展效率必然受到損失。
2005年8月5日，百度公司在美國納斯達克上市。這家創辦不到6年的中國互聯網企業，首次公開募股共發行404萬股美國存托憑證，每股27美元，融資1.091億美元。發行當日漲幅高達354%，成為美國股市5年來新上市公司首日漲幅最大的股票之一。按照上市首日收盤價計算，百度公司市值已經達到39.58億美元。百度公司CEO李彥宏擁有22.4%的股份，身價已達到9.2億美元。百度公司的上市不僅使李彥宏一個人身價倍增，同時在百度公司內部還一下子產生了6個億萬富翁、51個千萬富翁、240多個百萬富翁。當時業界甚至還流傳“百度公司連前台小姐都是百萬富翁”的說法。
上市後的百度公司，其董事和執行官共同持股29.5%：總裁李彥宏持股25.8%、技術副總裁劉建國持股1.1%，首席財務官王湛生持股1.1%，首席運營官朱洪波持股1%，副總裁梁冬0.4%。同時，公司的其他員工共持有5.5%的股份。這樣，管理層和員工持股形成一種持股文化，營造出公司內部平等和穩定的氛圍。當然最重要的是，這能夠促使百度公司管理團隊和員工共同努力工作，以使將來期權行權時能將“紙上富貴”變成拿在手裏的真金白銀。通過期權計劃，百度公司的核心管理層和核心員工能夠在未來獲得自己的股權，促使百度公司形成了一個核心團隊。
李彥宏用幾年的時間，締造了數百位百萬富翁。而李彥宏的個人身價，也已過億。創業企業家得到了回報，創業團隊的艱苦努力也得到豐厚回報。
無怪乎有人曾說：判斷一個人未來的生活質量，僅根據他是否服務於股份製上市公司便能得出結論。這話雖然有些武斷，但背後的潛台詞正是指員工手中期權的力量。因而，期權對於員工的激勵作用是明顯的。百度公司的成功從某種程度上說是與其期權激勵機製分不開的。