（2）向員工灌輸個人前途危機意識。企業的危機和員工的危機是連在一起的，所以所有員工都要樹立“人人自危”的危機意識，無論是公司領導班子還是普通員工，都應該時刻具有危機感。告訴員工“今天工作不努力，明天就得努力找工作”。如果員工在這方麵達成共識，那麼他們就會主動營造出一種積極向上的工作氛圍。
（3）向員工灌輸企業的產品危機意識。企業領導要讓員工們明白這樣一個道理：能夠生產同樣產品的企業比比皆是，要想讓消費者對企業的產品情有獨鍾，產品就必須有自己的特色，這種特色就在於可以提供給顧客的是別人無法提供的特殊價值的能力，即“人無我有，人有我優，人優我特”。
總之，企業唯有不斷地向員工灌輸危機觀念，讓員工明白企業生存環境、企業要麵對的問題及可能產生的不利影響，告知這種影響與他們的切身利益密切相關。如此一來，員工便會受到激勵，會更加努力地工作。告訴那些充滿恐懼感的員工：獲取安全感的最好途徑，就是幫助企業實現最為關鍵的目標。告訴員工，如果他們不努力工作，就不會有成功，就不會有企業的繁榮，也就有可能會失去工作。
金錢激勵：調動員工積極性
優秀的領導會考慮給他的員工以較高的工資，因為高薪是招聘優秀人才的永不褪色的絕招。
一般來說，隻要滿足員工的物質需求，支付較高的工資，隻要工作不是特別的辛苦，員工是很樂意努力的。高工資對於員工而言有著較大的吸引力（當然，我們並不否認有的企業工資不高，但員工也仍然勤勉工作）。
領導還應明白這樣一個道理：真正的天才應該是無價的，即使是花費萬金也應在所不惜。有這樣一個故事：
一位瑞士研究生研製成功了一支電子筆及一套輔助器件，這些器具可以用來修正遙感衛星拍攝下來的紅外照片。這項重大發明立即引起了全世界的注目。美國的一家大企業聞訊後，馬上派人找到了那位研究生，以優厚的待遇作為條件，吸引這個研究生去美國工作、學習。同時，瑞士的一些公司也想留住他。於是各方展開了激烈的人才爭奪戰。這些公司都許諾給他高薪，人才爭奪戰打得不可開交。最後，精明而又大膽的美國公司代表說：“現在我們不加薪了，等其他公司加定了，我們再乘以5。”
盡管薪酬不是最好的工具，但往往是最有效的激勵員工和留住人才的工具。
有一位喜歡安靜的老人獨自生活了很多年，他已經習慣了這種生活，可是有一天這種生活被一群孩子的來臨打破了。社區的一群孩子每當放學後都到這位老人的房子周圍玩耍，他們大聲地尖叫、嬉笑。老人被孩子們的吵鬧聲弄得寢食難安、坐臥不寧。但是，這位聰明的老人想出一個辦法。他走出家門對那些孩子們說：“如果你們每天都到這兒來玩，我就每人給5元錢。”那天，每個孩子真的都得到了5元錢。
在這以後，越來越多的孩子聚集到老人的房子周圍玩耍。可是有一天老人沒有出來，自然所有的孩子都沒有得到錢，第二天老人還是沒有出來，心急的孩子們終於敲開了老人的家門對老人說：“既然你不再給我們錢，我們以後再也不到你這兒來玩了，並且告訴我們的朋友都不到你這兒來玩了。”老人和孩子們都“勝利”地笑了。
金錢能夠滿足人們的需求，5元錢可以讓孩子們買到自己喜歡的東西。為了滿足自己得到那些東西的渴望，孩子們就不斷地重複老人要求的行為。而當有一天沒有得到錢，自己的需求沒法得到滿足時，他們自然就認為應該中斷那些行為。在孩子單純的心靈裏，金錢是行為的一種驅動，這恰恰證實了薪酬的內涵——薪酬最原始的形式就是金錢，薪酬是企業激勵員工的原動力。
薪酬能提供一種保障，能夠給員工一種寬慰，這就好比農民有一片好土地，在風調雨順的時候，可以保證他能有一個好的收成。薪酬能夠滿足人們的基本生活的需要，能讓人們買來所需要的生活必需品。在自給自足的社會裏，人們可以自己生產絕大多數的生活必需品，而在現代高度商品化的社會中，我們需要錢財購買所需要的一切生存資源，我們需要錢財來支付我們的日常生活開支。隻有能夠滿足員工的基本生活需要的薪酬才能讓員工感到安全，才能把員工留在原有崗位上繼續工作，否則，員工就不得不考慮另外的工作選擇。