目標激勵：讓期望產生動力
在實行目標激勵的時候，要求企業領導能夠將大家所期待的未來著上鮮豔的色彩，同時也要對實現目標的過程進行規劃。在實施激勵的過程中，應該避免隻是空談目標、在日常工作中將其棄之一邊的情形發生。若要把企業目標真正地建立起來，就要將崇高遠大的情感傳達到員工那裏，並從員工那裏得到發自內心的回應，使員工真心誠意地投入到工作中去。
在激勵過程中最重要的是重視灌輸目標的整個過程，這需要企業上下開誠布公地全麵參與，使員工自覺將個人理想與企業目標聯係起來。
企業提出明確的目標，並由領導有效地與員工進行溝通和傳達，讓每一個員工都明白自己所做的工作，這對於實現企業的目標具有極其重要的作用。要以明確的奮鬥目標來激發員工的鬥誌，並讓員工把個人目標和企業目標良好地結合起來，從而增強員工的責任感和主動意識，讓每個員工都為同一目標而不斷努力奮鬥。
在企業組織中，每個員工都或多或少地有所期望，但這種期望並沒有形成一種動力，就如同每個人都希望擁有漂亮的房子但卻沒有設計藍圖一樣。因此，成功的領導就是要發掘員工的期望，並把這種共同的期望變成具體的目標，一旦這個具體的目標或理想生動鮮明地體現出來，員工就會從思想上產生一種共鳴，就會毫不猶豫地追隨領導。形象地說，領導利用明確而具體的目標激勵員工，就是充當一個“建築師”的角色。“建築師”把自己的想法具體地表現在藍圖上，讓“建築”的形象生動鮮明地體現出來，以此激發員工為之努力工作。
當然，即使有行動的藍圖，如果沒有清楚地規劃實現的過程，也無法使員工產生信心。因此，規劃遠景的同時，還必須規劃出實現遠景的具體步驟。這是一個必經的過程，指的就是從現在到實現目標所采取的方法、手段及必經之路。
我們可以將目標的實現分成若幹階段，這樣既不至於使目標太大，難以激起員工的興趣，也不至於使目標太小，讓員工覺得沒有意義。
要讓員工和企業有一個共同目標。在成功企業中，通常用塑造一個共同目標、創造共同的價值理念來激勵員工。
美國電報電話公司前總裁鮑伯·艾倫發現，該公司過去的想法和做法都像是受保護的公用事業，必須改變，而且是在行業動蕩不安時進行改變。公司的規劃部門為關鍵性的戰略任務提出一個定義，也就是讓現有的網絡承載更多的功能，開發新產品，從而符合新興信息事業的需求。艾倫決定不用這樣理性和分析性的名詞來談公司的目標。他也不談論以擴張競爭態勢為重點的戰略意圖。他選擇了非常人性化的名詞，他說：“公司致力於讓人類歡聚一堂，讓他們很容易互相聯係，讓他們很容易接觸到需要的信息——隨時、隨地。”這個陳述表達了公司的目標。但他用的都是非常簡單而人性化的語言，使人人都能理解。重要的是，員工能對這樣的任務產生共鳴並以此為驕傲。
明確的企業目標是正當可行的，它不是公關慣用的華麗詞藻，也不是鼓舞士氣的誇大宣傳。所以，領導對定義恰當的目標應作出具體的承諾。
美國康寧公司總裁哈夫頓曾委派公司最能幹、最受尊敬的資深經理人負責康寧公司的品質管理。盡管經曆了一次嚴重的財務緊張，哈夫頓還是撥出500萬美元，創立了一個新的品質管理學院，用以實施康寧公司大規模的教育和組織發展計劃。他還承諾將每個員工的訓練時間提高到占工作時間的5％。康寧公司的品質管理計劃很快就達到了哈夫頓的目標。正如一位高層經理所說：“它不隻改善了品質，更為員工找回了自尊和自信。”
總之，讓企業上下都願意為企業目標奉獻力量，並讓這樣的努力持之以恒，應該是領導追求的目標。
讚賞激勵：有效調動員工情緒
美國玫琳凱公司總裁玫琳凱·艾施女士曾說過，世界上有兩件東西比金錢和性更為人們所需，那就是認可與讚美。金錢在調動員工的積極性方麵不是萬能的，而讚美卻恰好可以彌補金錢在這方麵的不足。
韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最容易被人忽視、最容易被人看不起的角色，但就是這個人，在一天晚上發現公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏鬥，最後保護了公司的財產。事後，大家為他慶功時，問他的動機，他的回答卻出人意料。他說當公司的總經理從他身旁經過時，總會讚美他：“你掃的地真幹淨。”
這麼一句簡簡單單的話，使員工深受感動，把自己全身心奉獻給了公司。這也正合了中國的一句老話：“士為知己者死。”
生活中的每個人都有自尊心和榮譽感。你對他們真誠的表揚與讚同，就是對其價值的最好承認和重視。能真誠讚美員工的領導，能使員工的心靈需求得到滿足，並能激發他們潛在的才能。打動人最好的方式就是真誠的欣賞和善意的讚許。