上司:“到今天為止,15天中你總共遲到了5次。”
如果上司能以“同一立場”的思維去對待員工,那麼情況可以有所改善。
上司:“你要注意,上班要準時。一些客戶在上午8點打電話找你,你卻不在辦公室。”
員工:“你說得對。隻有依靠他們,我才能有現在的業績,我會注意的。”
上司:“有什麼需要我幫忙的嗎?”
具體化,最好是用數據或書麵材料說明,事實才不會被情感所代替。事實最具說服力,情感卻會促使員工為自己的過失進行辯解,並繼續其不良表現。
在業績評估時要與員工進行有效溝通,建立“同一立場”的思維方式很重要。如果運用得當,可以取得很多優勢。
認識到員工的工作業績之所以不理想可能是管理不當的結果;特別注意自己該做些什麼和說些什麼。一旦意識到自己的職責所在,就會采取措施加強和員工之間的聯係,使其在平等的基礎上發揮最大的效用。
能對員工的工作表現提出自己的意見,從而讓其意識到要成為單位優秀的一員應具備的條件。
對於員工良好的工作表現,領導應及時加以肯定並予以鼓勵,還可以提出對員工的更高期望值,激勵員工更加努力。
作為領導,你掌握了另一種幫助員工解決問題的工具,這是你最重要的工具之一——取得成效的工具!
因此,通過對員工進行業績評估,你和你的單位就能獲得有用的反饋意見,幫助你們優化人力資源。通過評估,你可以和員工共同製定新的目標,並重新組織員工來取得最大的成效。部門的發展必須體現出全體部門員工的利益、能力和追求。隻有用“同一立場”的思維來看待周密安排的業績評估,你和員工才能共同製定一致的目標。
“同一立場”的思維方式能使領導用積極的心態去看待員工們在過去做出的業績。同時,作為員工的良師益友,領導也應從解決問題的角度,指出員工存在的不足並幫助他們改進自己的工作。
與員工麵對麵地進行績效評估
作為領導,坐下來與員工麵對麵地進行業績評估,與員工進行充分的溝通和交流,是業績評估成敗的關鍵。如果你認為,評估是領導的職責,而與員工沒有關係,那你就大錯特錯了。評估應該是在領導與員工雙方都認可的某個業績評判標準下進行的一種互動性的活動。從這個意義上來說,與員工麵對麵地評價他們的業績及今後的行動,是每個領導都應該采取的一種方式。
和員工麵談之前,你應該有充分的準備,如果你對所談的問題和你自己的情緒沒有絕對的把握的話,千萬別急著開場。與員工見麵之前先把這些問題考慮好:你認為可以接受的最起碼的行動是什麼?有沒有其他的解決辦法?你希望對方何時改進?
麵談時應盡量避免分心和被別人打擾,讓員工感覺到,你十分重視這次麵談。確信自己已閱讀了所有必要的資料並備好待用。
談話開始時你可以先隨便聊聊,營造一個寬鬆的氣氛,以有利於進一步作溝通和交流。你們要麵對麵地交談,最好不要隔著辦公桌談話。這樣你就可以通過行動告訴對方:你們屬於同一個集體,正在努力解決共同的問題。
談話前可以把需要討論的內容用標題的形式簡單地列出來,以便讓員工做到心裏有數。先向員工說明一下談話的原因和你所作的安排。一定要讓員工明白每個員工都將和你進行這種談話,因為這是你和他們工作的一部分。
如果你在作上述說明時員工有任何疑問,你應該馬上給予答複,讓員工明白你願意回答他所提出的問題並且理解他提出這個問題時的心情。對員工關心的問題應給予明確的答複,然後聽聽員工對此的意見。如果你覺得員工對你的答複表示滿意,你就可以開始下一步了。
了解員工的想法,進而達到相互理解,這樣做是至關重要的。這樣做等於向對方表明,你很願意聽聽他的心裏話。你可以因此而激發員工的工作熱情。由於員工有這樣一個機會說出自己的問題和擔憂,在接下來的討論中,你們之間就不會產生誤會。你可以把員工的這種表白當成一種預警係統,你可以做到有先見之明。因此,一開始你就應該先請員工發表意見,這樣你就與員工建立了一種能夠交換意見的友好關係,這對接下來的談話是有利的。記住,你是在請員工談論他喜愛的話題——他自己。
在對員工進行評估之前,你應該認識到:在與員工討論他的工作表現時他容易產生抵觸情緒。因此,你應該先弄清楚員工的行為,以便找到有效的對策。