難以對付的行為之一就是對立。對領導而言，這是時常會碰到的事情，有些員工常常會情緒激動，甚至氣急敗壞。對此，你要能沉住氣。最重要的是要理解員工，你需要用事實來說話，但要注意方式。比如你可以先讓員工發泄不滿情緒，然後再向他說明道理，引導他改正。
詢問員工需要你能為他提供的幫助。你也許不願意問員工這個問題，因為：
（1）這問題有危險。
（2）你覺得結果會很糟。
（3）你認為應該是員工，而不是你來提出這個問題。
但是你應該問這個問題，因為：
（1）員工聽了高興。
（2）員工會告訴你關於你當領導的問題。
（3）你會得知大夥兒談論的內容。
（4）你將得出正確的看法。
（5）也許可以使員工提升工作業績。
（6）將有利於你和員工統一行動。
在對員工進行業績評估時，你應該完成這樣一個任務，那就是當員工需要做出決定時，你應該根據自己的經驗給他們提出一些建議，讓他們能夠有所選擇。對有些工作，員工也許缺乏經驗，此時你更應該提供幫助。
要讓員工歡迎你與他麵談
隻作考評而不將結果反饋給被評估者，考評就失去了激勵、獎懲和培訓等特有功能。反饋的主要方式就是績效麵談，因為隻有通過績效麵談，才可能讓被評估者了解自身績效，強化優勢，改進不足，同時亦將單位的期望、目標和價值觀一起傳遞，形成價值創造的傳導和放大。
績效麵談往往成了領導和員工都頗為頭疼的一件事。由於績效麵談主要是上級考評下級在績效上的缺陷，而麵談結果又與隨後的績效獎金、等級評定有聯係，一旦要麵對麵地探討如此敏感和令人尷尬的問題，會造成雙方關係緊張乃至人際衝突。正因為如此，績效麵談是比較困難的，主要體現在以下幾個方麵：
（1）考核標準本身比較模糊，麵談中容易起爭執。一些單位采用一張考核表考核所有的員工，沒有根據工作的具體特點有針對性地考核，評判標準彈性較大。這樣往往導致上下級對考評標準和結果認知上存在偏差，公說公有理，婆說婆有理，若爭執嚴重甚至可能形成對峙和僵局。麵談不僅解決不了問題，還會而給雙方今後的工作帶來麻煩，結果還不如不談。
（2）員工抵製麵談，認為績效考核是走形式，是為了製造人員之間的差距，變相扣工資，並懼怕因吐露實情而遭到上級的報複和懲罰。因此，麵談過程中經常出現的情況是：要麼員工對績效考核發牢騷，誇大自己的優勢，弱化自己的不足；要麼是保持沉默，領導說什麼就是什麼。這樣雖經過麵談，領導對下屬的問題和想法還是不了解。
（3）麵談時一些領導要麼喜歡扮演審判官的角色，傾向於批評下屬的不足；要麼包辦談話，下屬隻是聽眾的角色。這樣造成員工對麵談發怵，績效麵談往往也就演變成了批評會、批鬥會，成了員工的鬼門關，員工懾於領導的權力，口服心不服。
（4）有的領導老好人傾向嚴重，怕得罪人。結果是績效評分非常寬鬆，每個人的分數都很高，績效麵談成了大家都好的走過場，讓下屬感覺麵談沒有實際作用。
（5）領導心胸狹窄，處事不公，以個人好惡作為評判標準。優秀的員工往往不拘小節，而一些領導拚命揪其“小辮子”不放，致使員工愈發抵觸績效評估，雙方矛盾重重。
（6）麵談時籠統地就事論事，沒有提出針對性的改進意見。讓員工感到工作照舊，自己仍不清楚今後努力的方向，感覺麵談無用，甚至是“浪費時間”。
麵談起爭執或員工抵製麵談，與績效製度設計不完善有直接關係；而麵談沒有發揮應有作用或變成“批鬥會”，則與領導缺乏麵談技巧有關。多種因素相互影響牽連，導致麵談不能成功。因此，隻有從製度和技術層麵同時入手，雙管齊下，才能有效解決績效麵談中存在的困境。