績效管理是一種提前投資
績效管理是什麼？績效管理是一個持續的交流過程，該過程由員工和他們的直接領導之間達成的協議得以保證，雙方在協議中對下麵有關的問題提出明確的要求和規定：員工完成的實質性的工作職責；員工的工作對單位目標實現的影響；以明確的條款說明工作出色的含義；員工和領導之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；工作績效如何衡量；指明影響績效的障礙並排除之。所以說，績效管理是一種讓員工完成其工作的提前投資。
績效管理可以達到以下目標：使管理者不必介入到所有正在進行的各種事務中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節省管理者的時間；減少員工之間因職責不明而產生的誤解；避免出現當管理者需要信息時沒有信息的局麵；通過幫助員工找到錯誤和低效率原因的手段來減少錯誤和差錯。
績效管理要求定期舉行提高工作質量的座談會，從而使員工得到工作業績和工作現狀的反饋。有了定期的交流，到年底時他們就不會再對工作業績吃驚。由於績效管理能幫助員工搞清楚他們應該做什麼和為什麼要這樣做，因此它能夠讓員工了解到自己的權力大小——可以進行哪些日常決策。
總之，通過績效管理員工，將會使其對工作及工作職責有更好的理解並因此受益。
然而，為什麼如此多的人回避績效管理工作呢？
有人回答：是沒有時間。確實，績效管理需要時間。但是當領導以沒有時間為托詞時，說明他們對績效管理能夠取得的回報並不清楚。人們對績效管理的一個普遍的誤解是認為它屬於“事後”討論，目的是抓住那些犯過的錯誤和績效低下的問題。這是錯誤的想法。績效管理不是以反光鏡的形式來找不足，而是為了防止問題發生、找出通向成功的障礙並清除之，以免日後付出更大的代價。
這就意味著績效管理可以節省時間。因為當員工們不知道他們應該做什麼、何時做和如何更好地做時，他們自然就可能將領導拖進本來屬於員工自己可以處理的事務當中。當員工們自認為清楚應該做某事而實際並不清楚時，他們可能就會犯錯誤。一旦當員工們決策失誤，就等於放了一把需要領導介入的小火（或大火）。這些常常耗費掉領導大量時間和精力，即介入到本來不需要處理的事務當中進行救火。
績效管理就是一種防止問題發生的時間投資，它將保證領導有時間去做自己應該做的事。領導之所以說績效管理有困難，是因為員工有時候會反擊，從而將這個過程搞得很尷尬。確實，有時會發生這種情況，但並不常見，也不應該常見。其原因是：當員工認識到績效管理是一種幫助而不是責備時，他們會更加合作和坦誠相處。有關績效的討論不應僅僅局限於領導評判員工，而是應該鼓勵員工自我評價以及相互交流雙方對績效的看法。如果領導認為績效管理僅僅是他們對員工的要求，那麼衝突將不可避免，反過來，如果看成是雙方的一種合作過程，將會減少衝突。績效管理不是討論績效低下的問題，而是討論成就、成功和進步的問題，重點放在這三方麵時，衝突將減少，因為這時員工和領導是站在同一邊的。發生衝突和尷尬的情況常常是因為領導在問題變得嚴重之前沒有及時處理，問題發現得越早，越有利於其解決。
一些領導抱怨他們不能給員工反饋的原因是他們不能監視員工或每天盯著他們幹活。在某些特殊的情況下，有必要觀察一下員工的工作。但在大多數情況下，領導的角色不是去評判員工，而是去幫助他們評價自己的工作。領導不必總是監視員工，也不需要掌握所有的答案，但可以和員工一起共同找出答案。
績效計劃常常是員工和領導開始績效管理過程的起點。領導和員工一起討論，以搞清楚在計劃期內員工應該做什麼工作、應該達到的程度，以及其他的具體內容，如員工權力大小和決策級別等。通常績效計劃都是做1年期的，但在年中也可以對其進行修訂。
績效溝通就是一個雙方追蹤進展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。持續的績效溝通能保證領導和員工共同努力以避免出現問題，或及時處理出現的問題，修訂工作職責。
為此，不妨每月或每周同每名員工進行一次簡短的情況通氣會；定期召開小組會，讓每位員工彙報他完成任務和工作的情況；每位員工定期進行簡短的書麵報告；非正式的溝通（如領導到處走動並同每位員工聊天）；當出現問題時，根據員工的要求進行專門的溝通。
如果某位員工沒有達到議定的目標，或某個部門沒有完成任務，最重要的工作就是找到原因。不找到原因，怎麼阻止它再次發生呢？例如，某員工的指標沒有完成，可能是多種原因造成的，如技術水平不夠、工作不夠努力、所在團體缺乏必要的組織等。因此，問題分析非常重要，而且應該滲透到績效管理整個過程中的每個環節中。
建立係統的績效考核製度