3.3.2組織結構對組織整合的影響
組織結構(OrganizationStructure)是指正式組織的界限及組織內部運作的架構，組織結構可以反應組織內部各群體如何分配資源、明確責任以及如何進行績效衡量、信息傳遞與有效決策的狀態。關於組織結構的分類，最早做係統研究的是Taylor(1911)的科學管理理論及Weber(1949)的官僚體製理論(Bureaucracy)，強調分工合作、嚴格監督、指揮統一、權責對等和遵守程序與規則。Fayol(1949)則提出部門分工理論，強調層級與單位的協調，以及權力的分配與授與。這些學說都僅強調目標、結構、政策等非人性因素，並且認為適用於各種情境。後來人際關係受到關注，重視組織參與(Mayo，1960)，鼓勵群體行為與人員滿足取向的組織設計，提出建立適應性組織(AdaptiveOrganization)。對於組織結構的功能，Robbins（1996）曾經提出在設計企業組織結構時，應考慮分工、部門化、指揮線、控製幅度、分權程度、正式化等六個因素。傳統的直線製組織結構強調通過減少極端濫用權力的情況，為任何個人都難以理解的複雜任務提供一個理性的管理方法,直線製組織結構進一步加強了等級製度的效力。但是隨著知識經濟的發展,組織逐步向知識組織進化,當組織要進行知識管理,特別是進行知識分享和整合的時候,傳統的直線製組織結構就成為知識管理的嚴重製約。在組織的內部運作方麵,直線製組織結構強調對組織成員的控製,這對組織的知識獲取、知識分享、知識整合和知識創新等方麵都是非常不利的,組織內部的知識傳遞會由於層級過多而使知識逐級衰減。直線製模式由於森嚴的等級製度而使其對不斷變化的環境反應遲鈍。現代的工作實質已經和工業時代有了很大的區別,從非熟練工作到知識工作、從枯燥重複性任務到具有創新意義的任務,從個人工作到團隊工作,從職能性工作到項目性工作,從上司權力到顧客權力。為了適應知識經濟的發展趨勢,新的組織結構型態也不斷被提出，例如柔性組織、虛擬組織（Snowet.al.1992;Welles,1993）等，而Toffler（1994）則認為組織結構設計根據適應能力的機會，在從機械式結構到有機式結構的範圍內變動，彈性、係統整合、信息速度將新經濟時代組織結構的特點，在動態環境下，柔性的組織結構更能提高組織運行效率。本書主要探討組織結構的柔性對內外部組織整合的影響。
柔性化組織結構特征主要體現在：一是圍繞工作流程或過程來建立結構。傳統部門的邊界被打破。二是縱向的層級組織柔性化。可能隻在傳統的支持性職能部門，如財務部門存留少量高級管理者。三是管理的任務委托到更低的層次。四是流程必須以滿足客戶需求為基礎。員工不僅與供應商建立密切的關係，而且與客戶進行直接經常的聯係。柔性化結構最顯著的優勢就是能對環境的變化迅速做出反應，從而獲得更高的客戶滿意度。柔性化組織本質上是一個知識體係，其競爭優勢的建立主要在於如何對組織所擁有的知識、信息進行整合、創造和管理，從而更直接地麵向市場、麵向用戶。為了支持這種知識、信息的整合、創造和管理，柔性化組織內部不能以職能為單位，而是形成知識團隊，這種團隊將個體和組織結合起來。柔性化組織的運作核心就是通過這種團隊式管理，不斷釋放整體知識能量，進而實現企業價值創造空間的創新和拓展。團隊的形式一般有部門內的工作團隊、跨部門團隊和特殊任務設計的團隊，如改進團隊、成本控製團隊、服務團隊等等。在柔性化組織中，要組織跨部門團隊以援助者和訓練者的角色來代替管理者的角色，以提高應變力和平衡力。MenonandVaradarajan（1992）研究表明，公司的柔性程度越，則組織成員整體創造性及組織創新都越高；LeeandChoi(2003)指出一個柔性的組織結構能使員工參與知識創造與分享的過程。若能減少集中化的程度，將有利於組織內各部門之間的知識分享，並促進組織與客戶、供應商等外部機構之間的溝通。因此，根據以上分析可知，組織結構的柔性化程度越高，內外部組織整合程度越高。