首先你要了解他們，這種看似不合理的現象是如何形成的。分析起來，不外乎有兩大因素：一是我們的企業中，百分之九十九以上還是獨資企業，老板是經營的決策人，也是發號施令的管理者，他有他自己的親戚朋友和親信，這些人在公司裏，不管老板是何等的開明，也決不可能跟其他員工一視同仁，在管理上，總多多少少有點區別。這就是我們中國人所說的“人之常情”，也許任誰當了老板，這種現象也是很難避免的。
另一個因素，是基於事實上的需要。一個投資做生意的人，也許他為了表示公正無私，不任用親戚朋友這類的私人，但他為了事業的發展，為了企業賺錢，他決不會愛惜人才，決不會讓那些對企業重要的人才輕易離開，於是，這些人又形成企業中特殊的份子，在管理上，決不可能跟一般員工一視同仁。
假如一個企業老板，隻因為重視親戚朋友的關係而任用私人，而且使這些人在企業中形成特殊身份，這個企業的壽命也許不會長，各級管理者當然可以跟在一起“和稀泥”，反正要表現也無從表現起。可是，假如企業老板是個重視人才、愛惜人才的，不管這些人是他的親友也好，毫無關係也好，如果在管理上沒有一套特別的方法，要他們服服貼貼地聽你的，恐怕很難、很難。
這套特殊的方法，當然絕不是對員工的縱容，而是要他們打心眼裏折服你，進而在和諧的氣氛下達到你工作上的要求。
這個工作很難，而且沒有一定公式可循，但就一般而言，除了管理者的工作能力比他們強之外，用“軟功夫”磨，要比硬性規定來得有用。
所謂“軟功夫”，就是對他們要有耐心，決不輕易動肝火，最忌彼此撕破臉皮，針鋒相對地當麵吵起來。
俗語說：“柔能克剛。”能忍讓，心胸寬廣，本來就是管理者應有的修養，何況是對那些單位中的特殊人物。
固然，也有些管理者喜歡發脾氣，當麵責斥部下，但他們發脾氣的對象，都是那些“出氣筒”一類型的人，決不會找單位裏的“靈魂”人物。假如一個管理者在發脾氣時，把握不住這種分寸，這個管理者就愚不可及了。
（3）現代工商界的員工教育水準提高了，一個管理者對自己的決定，不能再像以前的生意人一樣，說出口的規定，如同板上釘釘一樣的不可更改，甚至於不顧後果地堅持到底。因為“指揮”不是“驅使”，不能把部屬當奴隸一樣地頤指氣使。
假如部屬在管理者麵前，不能暢所欲言，一切都惟命是從，這樣的部屬豈不像“食古不化”讀死書的人一樣，完全失去了想像的能力。
世界首富保羅·蓋蒂，遇到一位自負甚高的朋友向他訴苦：
“我在那家公司工作了近二十年，有兩次應該是我升遷的機會，結果幸運卻都落到別人的頭上，我再在這家公司幹下去還有什麼意思？”
這位白手起家的石油大王問他：“你有沒有弄清楚，究竟出了什麼毛病？”
“還不是那些玩弄人事權術的高層人士把我害了，他們爭權奪利，我成了犧牲者。”那位管理者氣憤不平地說，“我自信自己負責盡職，決不愧於管理者的職守，想不出任何理由他們不提升我。”
蓋蒂知道那家公司人才濟濟，充滿朝氣，怎麼會如此胡來呢？這其中一定另有原因，所以他又進一步追問：“這是怎麼回事呢？是不是你領導的單位工作績效不佳？”
“那怎麼會，”那位管理者很自信地說，“我對部屬管理很嚴格，一向都是令出必行，決不給任何推卸責任的借口。因為我從來不懷疑自己命令的可行性，何況是上級交付下來的，當然要堅持到底。”
這位國際知名的企業家，終於明白了他這位朋友不獲升遷的原因。依蓋蒂的想法：這種管理者，早就應該被解聘了，那家公司能讓他幹這麼久，真是怪事！
這類以管理嚴格自負的管理者，自認奉命嚴謹，負責盡職，其實正是他們自己的愚昧無知，根本不了解當管理者的職責是什麼。
這樣說的意思，並不是表示管理者可以不服從上級的命令。不管企業經營管理如何取得進步，管理者執行公司的決策，永遠是責無旁貸的工作，但這種“執行”並不是盲目的執行，也不是把命令轉達給部屬就算交差了。