第77章 支配好手中的權力(1 / 2)

作為一名出色的管理者,必須能夠領悟在運用權力時的一些道理。

(1)對部屬中的中層、下層之材,一個管理者的權力如運用得當,能發生威嚇作用和激勵作用。

當然,這兩項作用的發生,必須有一先決條件,那就是人力過剩。一個沒有傑出才能的人,在人浮於事的環境中,求得一職謀生已經很不容易,自然會很重視他已有的工作,在這種情形下,管理者要求得嚴苛一點,他也能抑製自己設法適應。因此,主管的權威自然就大了,說什麼就是什麼。因為,如果他不幹,馬上有很多人等著補他的缺,而且他的去留對公司不會發生重大的影響。

在恐懼“失業”的心情下,一些沒有突出才能的部屬,自然會乖乖聽話,百般遷就他的管理者。但這種情形長此下去,很可能把管理者“慣”壞了,讓管理者覺得他的權威是不容許別人抗拒的。

那麼他帶領的部屬,久而久之都成了庸才,不可能培養出一些傑出的人才,無形中給他服務的公司帶來了人才凋零的危機。

也許有人會懷疑,這一論調,不是跟“嚴師出高徒”的古訓相違背了嗎?

表麵上看,好像是的,實際上並非如此,這要看管理者“嚴。”

在什麼地方。如果管理者要求部屬在工作上認真、創新,嚴一點,正是對部屬的一種磨煉,這種“嚴”,不僅不會傷害到部屬才能的發揮,而且才能不高的人,很可能在這種人的手裏也幹不下去。

假如管理者要求部屬聽話,他說什麼就是什麼,部屬把事做錯了,就喊過來罵一頓,根本不容許他申訴,凡是不中管理者意的做法、想法,都是不對的。這種管理者的權威是夠大了,他也是以管理的嚴格來標榜自己,試問這種“嚴”能帶得住才能高的人嗎?

當然是不可能的,因為這種“嚴”已沒有“師”的意味了。

由此可知,管理者們嚴一點沒關係,但你的待人方式,處事才能,要具備為人師的資格才行。否則,你的嚴,隻是權力的表麵壓力,能承認這種壓力的人,恐怕都是些“為生活而工作”的庸碌之輩,對事業前途都沒有多大理想的人,這樣的人能使企業有大的發展嗎?

也許有人覺得,在企業中有些管理者,看起來並沒有什麼超人的才能,可是老板信任他,或是他手下的人都肯為他奮力工作。

這種看起來沒有多大本事的管理者,如果不是靠老板的信任和部屬們奮力工作的支持,他可能一無是處。

如果你心裏有這種想法,就表示你根本不懂得做管理者之道。

說穿了,身為管理者,隻要能贏得老板的信任,能使他的部屬努力工作,他的才能就已經很了不起啦。

這道理很淺顯,一個老板都不太信任的管理者,在推動工作上,必定有很多阻礙。因為不管你的辦法如何高明,老板信不過你,你就不能行;不管你如何受老板寵信,有本事的部屬瞧不起你,留不住好的人才,在工作上就不可能有突出的表現。

簡言之,一個管理者能得到老板的信任,能使才能高的人為他效力,就是一個能力傑出的管理者,並不一定要有豐富的學識和超人的技能,隻要懂得運用人際關係就行了。這裏說的“人際關係”,並不是交際、應酬,而是了解別人的心理狀態、個性內涵,加以適當的運用。

(2)權力的彈性運用,如能做到適人、適事的地步,這種管理者才能留住人才。

就企業組織體係而言,不管是大企業,還是小公司,各級主管均有他們固定的職責和權力。職責是管理者本身的工作,權力則是用之於管理別人的工作,所以權力運用得是否適當,直接關係到他本身的職責是否能圓滿完成。這是值得深入探討和學習的一門學問。

管理者權力的大小和運用,這是因人而異的,尤其是在獨資的企業中,管理者們如果迷信於“一視同仁”的方式,那就不但自己有得苦頭吃了,對他服務的企業也可能產生不利的影響。

在一個單位中,特別是人事龐雜的單位,管理者的權力所發生的作用,多半都是因人而異的。前麵說的“威嚇”隻是一種,決不能用於全部問題。換言之,在有些人的麵前,管理者是很有權威的,但在某些人的麵前,管理者的權威幾乎等於零。

上述的後一種情形,正是管理上的症結問題。那些不太馴服的人,也許正是企業發展中最需要的人才。如何使他們竭盡心智,自動自發地為你工作,這是鑒別管理者能力的最好標準。這也是管理要講求技巧,重視方法的原因,不是全憑管理者的權力能夠解決的問題。