作為一名出色的管理者，必須能夠領悟在運用權力時的一些道理。
（1）對部屬中的中層、下層之材，一個管理者的權力如運用得當，能發生威嚇作用和激勵作用。
當然，這兩項作用的發生，必須有一先決條件，那就是人力過剩。一個沒有傑出才能的人，在人浮於事的環境中，求得一職謀生已經很不容易，自然會很重視他已有的工作，在這種情形下，管理者要求得嚴苛一點，他也能抑製自己設法適應。因此，主管的權威自然就大了，說什麼就是什麼。因為，如果他不幹，馬上有很多人等著補他的缺，而且他的去留對公司不會發生重大的影響。
在恐懼“失業”的心情下，一些沒有突出才能的部屬，自然會乖乖聽話，百般遷就他的管理者。但這種情形長此下去，很可能把管理者“慣”壞了，讓管理者覺得他的權威是不容許別人抗拒的。
那麼他帶領的部屬，久而久之都成了庸才，不可能培養出一些傑出的人才，無形中給他服務的公司帶來了人才凋零的危機。
也許有人會懷疑，這一論調，不是跟“嚴師出高徒”的古訓相違背了嗎？
表麵上看，好像是的，實際上並非如此，這要看管理者“嚴。”
在什麼地方。如果管理者要求部屬在工作上認真、創新，嚴一點，正是對部屬的一種磨煉，這種“嚴”，不僅不會傷害到部屬才能的發揮，而且才能不高的人，很可能在這種人的手裏也幹不下去。
假如管理者要求部屬聽話，他說什麼就是什麼，部屬把事做錯了，就喊過來罵一頓，根本不容許他申訴，凡是不中管理者意的做法、想法，都是不對的。這種管理者的權威是夠大了，他也是以管理的嚴格來標榜自己，試問這種“嚴”能帶得住才能高的人嗎？
當然是不可能的，因為這種“嚴”已沒有“師”的意味了。
由此可知，管理者們嚴一點沒關係，但你的待人方式，處事才能，要具備為人師的資格才行。否則，你的嚴，隻是權力的表麵壓力，能承認這種壓力的人，恐怕都是些“為生活而工作”的庸碌之輩，對事業前途都沒有多大理想的人，這樣的人能使企業有大的發展嗎？
也許有人覺得，在企業中有些管理者，看起來並沒有什麼超人的才能，可是老板信任他，或是他手下的人都肯為他奮力工作。
這種看起來沒有多大本事的管理者，如果不是靠老板的信任和部屬們奮力工作的支持，他可能一無是處。
如果你心裏有這種想法，就表示你根本不懂得做管理者之道。
說穿了，身為管理者，隻要能贏得老板的信任，能使他的部屬努力工作，他的才能就已經很了不起啦。
這道理很淺顯，一個老板都不太信任的管理者，在推動工作上，必定有很多阻礙。因為不管你的辦法如何高明，老板信不過你，你就不能行；不管你如何受老板寵信，有本事的部屬瞧不起你，留不住好的人才，在工作上就不可能有突出的表現。
簡言之，一個管理者能得到老板的信任，能使才能高的人為他效力，就是一個能力傑出的管理者，並不一定要有豐富的學識和超人的技能，隻要懂得運用人際關係就行了。這裏說的“人際關係”，並不是交際、應酬，而是了解別人的心理狀態、個性內涵，加以適當的運用。
（2）權力的彈性運用，如能做到適人、適事的地步，這種管理者才能留住人才。
就企業組織體係而言，不管是大企業，還是小公司，各級主管均有他們固定的職責和權力。職責是管理者本身的工作，權力則是用之於管理別人的工作，所以權力運用得是否適當，直接關係到他本身的職責是否能圓滿完成。這是值得深入探討和學習的一門學問。
管理者權力的大小和運用，這是因人而異的，尤其是在獨資的企業中，管理者們如果迷信於“一視同仁”的方式，那就不但自己有得苦頭吃了，對他服務的企業也可能產生不利的影響。
在一個單位中，特別是人事龐雜的單位，管理者的權力所發生的作用，多半都是因人而異的。前麵說的“威嚇”隻是一種，決不能用於全部問題。換言之，在有些人的麵前，管理者是很有權威的，但在某些人的麵前，管理者的權威幾乎等於零。
上述的後一種情形，正是管理上的症結問題。那些不太馴服的人，也許正是企業發展中最需要的人才。如何使他們竭盡心智，自動自發地為你工作，這是鑒別管理者能力的最好標準。這也是管理要講求技巧，重視方法的原因，不是全憑管理者的權力能夠解決的問題。