管理者批評下屬的目的不是為了發泄個人的不滿，是為了更好地幹好工作，管理者對下屬提出批評之前，要想清楚下列問題：
（1）對方會立刻接受這個批評嗎？
他可能正處於困難時期，極其脆弱。如果你想和他談一些麻煩事，得先想想現在是不是時候。
（2）你能耐心地等待他從打擊中恢複過來嗎？
你在提出嚴重批評的時候，必須了解對方的心情。他可能感到徹底絕望，難以繼續工作。也可能要從你這裏得到證實，證實他不是被當作不合格的人來看待，而隻是某件事上出了差錯。你要告訴他，在另外一些事上你覺得他幹得更好，批評必須要有表揚作為緩衝。
（3）此人以前聽到過這種批評有多少次了？
如果你感到你隻是在自個兒不斷地重複這個批評，再說一遍顯然是沒有用的。你現在要注意了解的不是他犯的錯誤。而是為什麼他在受到這麼多批評以後仍無改進。是不是還有別的什麼該做而沒有做的事情呢？讓他來幫你解決這個問題吧。
（4）你提出批評之後，他對此能有什麼反應嗎？
你應該知道，為了有所改進他該做什麼。
（5）是不是你自己的一些問題使你提出這個批評？
領導有時有可能感到來自雇員的威脅，感到不受歡迎，莫名其妙地想懲罰他們。不要根據自己的情緒，而要根據實實在在的原因作出反應。
（6）你是否知道對方需要的是不是另一個方麵的批評？
如果你把自己也放在他的位置上，想想你在受到了這樣的批評之後會有何感想，你就會有了答案。無論任何集體，當下屬犯下不可原諒的錯誤時，都不可避免地要對其進行批評。然而，一旦批評次數過多、往往不起作用，甚至適得其反，因此，作為領導應選擇適當時機，采取恰當的要求對下屬進行批評。
值得注意的是，真正善於領導的統率者，在痛斥下屬之後，一定不忘立即補一句安慰或鼓勵的話語。因為，任何人在遭受領導的斥責之後，必會垂頭喪氣，對自己的信心喪失殆盡，心中難免會想：我在這家公司別想再往上爬了！如此所造成的結果必然是他更加自暴自棄。
此時領導若能“打一巴掌揉三揉，”適時地利用一兩句溫馨的話語來鼓勵他，或在事後私下對其他下屬表示：我是看他有前途，所以才舍得罵他。如此，當受斥責的下屬聽了這話後，必會深深體會“愛之深，責之切”的道理，更加發奮努力。
如果領導在痛斥下屬之後當天晚上立刻打電話給該部屬，給予一番鼓勵與安慰，那麼遭受斥責的下屬會心存感激地認為，領導雖然毫不留情地訓了我一頓，但他實在是用心良苦。
如此一來，下屬對於責罵的內容更加牢記在心，大大提高了工作的自覺性。
作為一個聰明的、有能力的管理者，你應該在下屬出現失誤時照舊信任他。用不著在這個時候獻上多少殷勤，隻要你真心實意在幫他改正失誤，在他改錯後仍然像以前那樣信任他就足夠了。
朋友之間相處，講究“患難朋友才是真正的朋友”。領導與下屬相處，一個重要的檢驗時刻就是一方處於逆境時，要想贏得下屬的信任，你就必須信任你的下屬，在他處於逆境時尤其要這麼做。
誰都有過身處逆境的時候，知道個中滋味，也會清楚記得在困境中真心幫助過自己的人。
作為下屬，他出現失誤，本身他會自責，同時也在懷疑會不會失去你的信任。下屬當然明白你對他失去信任將會意味著什麼。這個時候你應該信任他。
你可以與他一同研究出現失誤的原因，爾後以真誠的態度，而不是以管理者對下屬的態度提出改良的建議。要表明你以後會繼續信任他。可能的話，你也給自己攬一份責任，與他共擔失誤，減輕他的壓力，贏得他的信任。