《財富》2003周刊說：“人們一旦在物質滿足上達到了一定程度，他們更多關心的是自我價值的實現，總而言之，就是隻對自己整天做的事情感興趣。”
《財富》2003周刊說：“人們一旦在物質滿足上達到了一定程度，他們更多關心的是自我價值的實現，總而言之，就是隻對自己整天做的事情感興趣。”管理者從中讀懂得了什麼？
以瑞恩·韋熏爾為例，這個丹麥人是吉列刀片公司國際業務部的執行總裁。他說：“我確實接到一些獵頭公司的電話，他們願意提供更高的薪水、聘用資金以及諸如此類的東西。但是，我在這裏工作的興奮感相當於增加30%的薪水。”
肯·阿爾需斯是設在美國加州的太陽微電子公司管理著世界範圍人力資源的負責人。他說過，“現在掙到一筆錢非常容易。但是我們的目標是讓人們每天忙得有樂趣，因此在獵頭公司給他們打電話時，他們甚至根本就不去聽電話。”這些方法很奏效，該公司的人員跳槽率隻有5%。正如某家公司的一各高級員工說：“在目前的工作中，我感到很滿意，隻要我在學習和成長，我就無意離開。”
除了為員工創造出一種使人想留下來的氣氛外，美國的公司還有以下幾點人才避獵措施。可以作為領導人員的借鑒：
（1）以誠信留住人才
現在用圍追堵截的辦法留住人才是非常愚蠢可笑，而同雇員保持互信開放的聯係更有利於組織的穩定性。
（2）建立防護屏障
對於一些至關重要的人才，要有特別的措施。現在的獵頭公司無孔不入，特別要保護公司下中層管理者和技術人員，他們是公司的中堅力量。
（3）要加強本公司人力信息的安全
內部組織結構和人員分布圖被限製在一個極小的範圍內，可以有效地防止信息流失，且可以防止獵頭順藤摸瓜，“抓”走人才。
人才的重要性已經成為共識，人才流動也日益頻繁，留住人才，防止本係統的人力流失已經成為日常領導工作的重要一環。希望管理者能重視這一問題。