管理者要考慮把這樣的人才放在適當的工作環境之中，在通過與他人的知識特長互補中顯露隱藏的才能。俗話說，“知人曰明，知己曰智”，人對自己究竟知道多少，其實是很有疑問的。獨具慧眼的管理者有時能夠發現他人不能發現的價值，並很好地進行使用，而一般的人則隻能看到表麵的東西，那就更談不上對人才作合理的配備了。管理者禦人要講原則和技巧，這主要表現在以下幾個方麵：
（1）根據人才的性格特征合理安排
人的性格特征是指一個人經常的、習慣化了的態度和行為。在人的性格特征中，非常活躍的固定化的素質是一種被稱之為“氣質”的東西，古希波克拉特提出決定人的氣質的因素是“體液”，他把人的體液分為四種：
血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁。這四種體液的不同比例組合，便形成四種不同的氣質類型：膽汁質、多血質、粘液質、抑鬱質。這四種氣質類型表現出不同的心理特征：膽汁型情緒興奮高昂，感情強烈，易激動；多血型對外界刺激反應迅速、靈敏，待人熱情，活潑好動，但興趣易轉移、行為難專一；粘液型情緒興奮性低，待人持重、安詳、沉著，感情不外露，內傾性明顯；抑鬱型情緒興奮性低，對外界刺激反應不強烈，多愁善感，性格內傾。關於氣質體液決定論的學說對心理學影響深遠。這個學說在使用人才方麵有一定的參考價值，從理論上講，要使組織形成一種合力，消除內耗，就要防止把同一種氣質類型的人安排在一起。比如，在一個組織中膽汁型的人過多，難免大操幹戈，爭戰不休；而都用抑鬱質的人，則可能互為溝壑，死氣沉沉。但這個理論用於操作有一定困難。首先，現實中人的氣質類型遠較體液理論的四種氣質類型複雜，很多人屬於哪種氣質類型是難於判斷準確的；其次，決定人的性格與心理特征的因素是複雜的，人的性格主要是後天造成，人的生活環境、受教育程度都對人的性格塑造起著決定性的作用。這樣，管理者在使用人才時，不僅要明白性格長短互補的道理，更要在深入觀察的基礎上，對人才的性格特征有個基本的估計，在使用過程中合理搭配，適當調整。
（2）根據人才的知識特長合理安排
在一個組織中，由於每個人接受的教育不同，便形成不同的知識結構和特長，管理者在使用人才時，要根據組織中人才的特點，根據工作的性質對人才進行安排。特別是在配備下一級領導班子時，更要注意考慮人才的知識結構和特長。不過，在衡量一個人的知識特長時，不要僅看他取得過何種學曆，更要注意一個人訓練的程度和實際的技能；不僅要注意一個人正在做什麼，更要注意他所未表露出來的蘊藏的潛力。有的人對自己的估計不一定是正確的，他長期從事的工作可能並不是他最能發揮特長的工作。管理者要考慮把這樣的人才放在適當的工作環境之中，在通過與他人的知識特長互補中顯露隱藏的才能。俗話說，“知人曰明，知己曰智”，人對自己究竟知道多少，其實是很有疑問的。獨具慧眼的管理者有時能夠發現他人不能發現的價值，並很好地進行使用，而一般的人則隻能看到表麵的東西，那就更談不上對人才作合理的配備了。因此，管理者要訓練自己的慧眼，不僅能發現人才，而且能使人才深藏不露的才能得以現實化。
（3）適度超脫，以靜製動
“超脫”是管理者運用權力的一種境界。“超脫”意味著將部分權力分授與人，而自己由權力的執行者變成權力的督察者。現實中也有不少人喜歡講“超脫”，但他們所講的“超脫”或者是出於一種對權力分授後的“怨氣”，或者是一種責任心不強的遁詞，弄清這種區別是重要的。任何管理者都需要適度超脫。所謂“超脫”是以“超脫”之後權力發揮作用的情況來定的。下屬對權力的執行情況好，“超脫”的程度可以大一些，反之，則小一些。
管理者禦人之巧是適度超脫的前提，所以講“勞於求賢，逸於任使”，“逸於任使”就是“超脫”。但是管理者“超脫”出來幹什麼呢？對此，每個管理者可能各有體會，我們認為，所謂“超脫”，所謂“逸”，決不是偷閑，不是放逸，而是講管理者要在具體事務上采取“逸”的態度，不親臨幹預，指手畫腳。
事實上，管理者放手讓人工作時，他的頭腦並沒有“逸”的可能，他的工作也沒有“逸”的餘地，隻不過“逸”於此而“勞”於彼罷了。
管理者善於“超脫”的管理藝術境界就是“以靜製動”，“靜”是從具體事物中擺脫出來之後，心靈虛靜的境界，古人所謂“靜故了群動”，心靈虛靜，客觀之物象便清晰地呈現於人的頭腦，在這時候，許多原來不清楚的問題現在清楚了，許多原先隻能從微觀上把握的問題現在可以從宏觀上把握了。到這種境界，管理者就能更正確地對下屬的工作進行指導，對下屬的權力實行有效的督察。
從道理上講，管理者應該比下屬高明，他的高明之處不在他做具體事務的能力，而在他統籌全局的能力，其中最重要的能力就是會用人，能“以靜製動”，胸中自有百萬兵。