不近人情的要求與人身攻擊最不符合上述三項標準。在短期之內，員工的行為可能會有所改變，但員工的自尊與彼此之間的關係卻早已破壞殆盡了。
（1）建設性的對話
你想改變員工的工作行為，最好采用對話的形式。坦誠溝通的目的是在改變別人的行為，而不在攻擊他或破壞彼此之間的關係。
一個建設性的對話應包含下列要素：
[1]客觀冷靜地陳述不符合公司標準的行為；
[2]耐心傾聽對方的解釋；
[3]確認實際的效果；
[4]說出未來的期望；
[5]對方承諾或同意改變行為。
作為公司的管理人，你應該使對話隻針對行為而不涉及態度。若不如此，事情反而對你不利。所謂行為，是指可以看得見、聽得到、感覺得到的東西。人們通常對於改變行為比修正態度或價值有較少的排斥，而一旦你找出了希望員工改正的行為，就必須盡可能以客觀、非攻擊的態度傳達這種信息。
所以，隻要點出實際行為與期望行為之間的差距就足以鼓勵下屬改變行為了。通常第一次對話不宜用太激烈的語氣，最重要是要讓員工表達自己的心聲。
為了使員工心甘情願地去改變，管理人最好將對方的不當行為如何影響你的情況表達出來，例如向經常遲到的員工說：
“在你遲到的1小時內，我的工作量加重了很多，因為我的許多時間都用來替你接電話了。”
將你的期望在問題未發生前就與部屬解釋好，可減少出現問題的情況。不過當你在陳述希望時，最重要的是確定別人真正了解你想要的是什麼。
（2）為對話做好準備
[1]做好心理準備，先控製自己的情緒——因為當你太衝動的時候，最容易說錯話，所以你應該先讓自己的情緒得到放鬆。
[2]預先想好自己準備要說的話——管理者事先應決定這次對話要達成何種目標，然後決定要說什麼，並須考慮你想說的話是否影響彼此的關係或能否保持對方的自尊。
[3]控製自己的聲調、麵部表情及身體語言——你的用語可能是中性的，但你的非語言信息可能是最大的致命傷，所以要特別注意。
[4]準備傾聽——預期各種可能出現的情況，例如對方強烈的反應。你應盡量鼓勵對方表達出所有的感受，因為這是為以後的協商鋪路。
向對方表示同情並不意味著你要放棄自己的立場。你可以了解別人的困難處境，但仍堅持你的標準。一旦雙方了解彼此的立場，討論就可以集中在問題的重心。
此時，你可以改變你的期望，而對方也可能同意改變他的行為，或者雙方都同意尋找一個大家都接受的方式。不管最後的結論是什麼，雙方對於下一步該如何做應該很清楚。因此，在結束對話前，你有責任清楚複述最後的決定是什麼，同時得到對方的肯定。