提拔他，任其發揮才能，才會化解矛盾，並給他人留下舉賢任能的美名。
管理者在化解與下屬之間矛盾的同時正是自己樹立威信的關鍵時刻，你的思想水平、個性品質、管理才能、領導藝術，正好體現在這裏，這些都有助於你協調與下屬之間的關係。因此，管理者千萬別讓矛盾生根發芽。
（1）敢於主動承擔責任
管理者決策失誤是難免的，但因決策失誤而使下屬工作不理想，這個時候，你應注意。上、下級雙方都要考慮到責任，都會自然產生一種推諉的心理。如果你把過錯歸於下屬；或懷疑下屬沒有按決策辦事；
或指責下屬的能力，這樣極容易失去人心，失去你的威信。在這個時候，你應勇敢地站出來，自咎自責，緊張的氣氛便會馬上得到緩和。如果的確是下屬的過失，而你卻責備自己指導不利，變批評責任為主動承擔責任，更會令下屬敬佩、信任、感激你。
（2）善於容人
盡量排除以往感情上的障礙，自然、真誠地幫助、關懷你的下屬，不要流露出勉強的態度，這會令人感到別扭。不感激你不合情理，感激你又說不出口，這樣便失去了行動的真實意義。不能在幫助下屬的同時批評下屬。如果對方自尊心很強，他會拒絕你的施舍，非但不能化解矛盾，還會鬧得不歡而散。
（3）排除自己的嫉妒心理
人人都討厭別人嫉妒自己，都明白嫉妒的可怕性，都想辦法要化解對別人的嫉妒。但管理者隻有化解自己的嫉妒才最艱巨、最痛苦。下屬才能出眾，氣勢壓人，時常想出一套高明的主意，把你置於無能之輩的位置。你越排斥他，雙方的矛盾就越尖銳，結果可能導致兩敗俱傷。此時，你隻有戰勝自己的嫉妒心理任用他、提拔他，任其發揮才能，才會化解矛盾，並給他人留下舉賢任能的美名。
（4）允許下屬盡情發泄
管理者工作有誤，或照顧不周，下屬便會感到不公平、委屈、壓抑。不能容忍時，他便會發泄出心中的牢騷、怨氣，甚至會直接地指責、攻擊、責難領導。
麵對這種局麵，你應這樣理解：“他來找我算賬，是對我的一種信任、重視及寄希望的表示。他已經很痛苦、很壓抑了，用權威壓製對方的怒火，無濟於事，隻會激化矛盾。我的任務是讓下屬心情愉快地工作，如果發泄能令其心裏感到舒暢，那就令其盡情發泄吧。我沒有好的解決辦法，惟一能做的是聽其訴說。即使很難聽，也要耐著性子聽下去，這是個極好了解下屬的機會。”如果你這樣想並這樣做了，你的下屬便會日漸平靜下來，日後也許他會為自己說的過頭話或當時的偏激態度而向你道歉。
（5）把隔閡消滅在萌芽狀態
上下級相交往，貴在心理相容。彼此間心理上有距離，內心世界不平衡，積怨日深，便會釀成大的矛盾。把隔閡消滅在萌芽狀態並不是難事。比如：見麵時先開口，向對方打招呼；在合適的場合，適當地開開玩笑；根據具體情況做些解釋。對方有困難時，你應主動提供幫助；多在一起活動，不要竭力躲避；戰勝自己的“自尊”，消除別扭感。從以上幾方麵，你就會很容易消除了與下屬間的不快感。
（6）有必要時應主動反擊
對於那些不知好歹的人，必要時，必須予以嚴厲的回擊，否則，不足以阻止其無休止的糾纏。和藹並不等於軟弱，容忍也並不等於怯懦。優秀的管理者精通人際製勝的策略，知道一個有力量的人在關鍵時應為自己維護自尊。惟有弱者才沒有敵人。凡是必要的戰鬥，都不能回避。在強硬的管理者麵前，許多矛盾衝突都會迎刃而解。