第3章 讓內部關係一團和氣(1 / 1)

管理者的協調任務之一是讓內部人員關係和諧,不要發生誤解、懷疑和對立。對於管理者而言,這種協調任務不可一日沒有,否則就會後患無窮。

大約在1973年,台北有位醫生,頗有資財,行醫之餘,亦想經商。他從國外取得一種極有功效的胃藥在台灣地區的代理權,欲在省內行銷。他雖然擁有如此優良的產品,但對銷售卻一竅不通。經朋友介紹認識了幾位專跑西藥房的業務員,這幾個業務員不但年輕而且學曆亦很高,對發展事業更是雄心勃勃,雙方在極富誠意的條件下,可說一拍即合,各自出資若幹組織公司,並共推這位醫生任董事長,幾位業務員則分別擔任企劃、業務經理及各區的負責人。

這幾位年輕人年富力強、幹勁十足,又頗有現代經營的觀念,且對開拓市場有其獨到的手法。所以產品上市不到兩年,不但產品知名度高而且行銷渠道健全。加上產品品質優異,價格公道,受到廣大消費者的歡迎,業務蒸蒸日上,使公司盈利增加,組織擴大,幾位股東莫不笑得合不攏嘴。

可是好景不長,公司因為賺錢所帶來的虛驕,使得董事長與幹部之間,日增不和。雙方在經營管理上的看法不同,摩擦及異見,使得公司上下呈現不安與不和諧的氣氛。

站在董事長的立場來看,開拓市場並不是一件困難的事。這項產品是我引進的,出的錢也是我最多,賺錢當然我應分享最多。何況現在產品的銷售如日中天,在消費者心目中已建立起信賴感與權威感,有沒有你們這批幹部,對公司來說已無足輕重。

可是以這批幹部的立場來說,盡管董事長確有眼光引進該產品,出的錢也最多,但是如果不是我們這些人的策劃開拓,哪會有今天的成果。因此除了成就感以外,當然想要多一些實質的利益,可是如今董事長似有過河拆橋之意,自然愈想愈不值得,愈想愈不甘心。

由於雙方立場各異,各懷鬼胎,摩擦遂愈演愈烈,再加上人事安排的私心,愈增雙方的誤解與懷疑。於是乎,這幾位幹部相商之下,共謀私利,一方麵私下自行進口該種藥品,一方麵在地下工廠製造仿冒商標的假藥。

事情演變到這個地步,可說雙方已各走極端,無法挽回,因內訌而決裂散夥已是不可避免了。

合夥人決裂散夥並不是什麼大不了的事,但是幹部這一方,因私造假藥仿冒商標而鋃鐺入獄,董事長這一方麵則因市場上的偽藥充斥而乏人問津,業務從此一落千丈,再加上同類產品乘虛而入,在無利可圖的情形下,隻好草草結束公司。

五年來雙方慘淡經營,並獲得成功的一家公司,就因為內訌而走上自殺之途,相信事後雙方皆會有悔不當初之憾。

事實上,我們從客觀的立場來分析這件事,雙方皆有不是之處。裂痕初現的時候,如果各人都能站在對方的立場,稍作讓步,相信事情絕不會搞到不可收拾,以致兩敗俱傷,讓別人坐收漁利的。

管理者與部下充分溝通、充分了解他們,以及了解他們之間的衝突,能夠達到這樣的理想。能與部屬們充分溝通的管理者一定會仔細聆聽部屬們的抱怨與建議,不放過任何小小的抱怨或不滿,可能的話,還要處處表現出他對部屬們的關懷與照顧。

了解部屬就是不斷地詢問他們,看看有沒有人需要幫助,不放過任何一個細微末節或線索(如他們用力地關門、摔工具、大聲吼叫或遲到等等),然後再在事情惡化(特別是影響到其他部屬時)之前加以解決。沒有一個管理者希望自己有不勝任的部屬,因為一個有問題的部屬往往會影響到其他的部屬,造成不愉快的工作環境。如果你有兩個部屬一直不停地在鬥嘴,首先你就要看看是什麼原因,是他們彼此開開玩笑或是彼此認真且造成相當程度的傷害?如果是後者的話,你就要發揮調停人或仲裁者這個角色了。

有些管理者十分害怕衝突,認為這必須絕對禁止以免造成傷害而付出痛苦的代價。但另外也有些人認為這是一種良性的爭執,而且可以借著化解衝突的過程中得到滿足的成就感,你認為你是哪一種人?