這就是HAAS商淡定院在培養領導者上獨樹一幟，從HAAS商學院畢業的學生在所有商學院中，創業比例也是最高的，這就是HAAS的成功之處，也是為什麼每年收到幾千份入學申請卻錄取200多名學生的原因，因為，他們要求的是最合適的人，尋找的是勇於提出疑問的學生。
案例二：
致身於領導力研究領域的舉世聞名的領導力專家，世界頂級企業領導與變革領域最權威的代言人——約翰·科特，他在某些問題上與HAAS商學院院長Rich有著相似的看法，他認為，領導者與管理者之間最為基本的區別就是：領導者提出正確的問題，而管理者回答這些問題。通過提出問題，領導者能夠發現哪些正確的事情應該做；通過回答問題，管理者知道怎麼做才正確。
而他也說過，在中國，由於混淆了“領導”和“管理”這兩個概念及其目的，導致了對高層領導的過分倚重及管理上的偏差；而其中，對於提出問題就是一個因素。
案例三：
在過去多年的發展中，越來越多的組織管理理論的前沿學者，就像我們都知曉的彼得·韋爾、彼得·聖吉、丹尼爾·高爾曼；而一些企業的優秀的CEO，走在世界軟件前列的微軟的比爾·蓋茨，世界第一CEO的GE的傑克·韋爾奇等也都強調：一位領導者提出正確問題的能力已經成為21世紀領導者的關鍵競爭力。
案例四：
一家新生的企業在經營是得出一結論：作為領導者提問就是協助領導自身去承認自己的弱點，作為領導者不是什麼答案都知道的，當然也不是對於問題一無所知，提問問題並不代表一位領導者的無知，反而它能幫助領導者在與員工溝通中增加領導者和員工的自信，而且領導者會因為提出了一個好的或者至關重要的問題而引起所有管理者和員工的關注；好的問題能夠吸引領導者自身及企業內的管理人員思維深處強大的創造力並調動管理人員發揮出他們的知識、經驗及潛力去解決問題，激勵他們跳出一些新點子，能讓企業有一個全新的發展前景……
這就是領導者提問的力量，它並不意味著一位領導者的無知；當然，那些意識到提問題重要性的領導者也不會認為提出問題是一件丟臉的事情，反而會增加領導者的知識積累和對於企業內的某些事情的了解，他們也不會對於任何不知道的事情都抱著無所謂的態度。
就像上麵所說的那樣，領導者的提出的一些好的問題，一些至關重要的問題，會引起管理人員及員工的注意，管理者和員工對於問題的一些好的看法和觀點得到領導者認同的，也會增加員工的自信；而且，一個企業往往是在領導者提出的種種問題中不斷改進，不斷發展和創新的；提問題也是一種對於員工創新力的挖掘。
提出一個好問題，問題就解決了一半！
一個良好的開端是成功的一半，我想，沒有人會質疑這句話的正確性，同樣的道理領導者提出一個好問題，問題就解決了一半，可見領導者提出的問題對於企業產生的影響和發揮的作用。
企業領導者不僅要提出問題，而且還要提出好的問題，那麼，領導者又怎樣才能提出好的問題呢？
對於領導者來說，對於提問題之前要注意幾個問題：提問的前後邏輯關係，有效的問題的答案是豐富多彩的，哪些是不起任何作用的問題及怎樣避免，從提問的背後可以得出什麼等等。
1.對於提問的前後邏輯關係，主要是指領導者對於自己提出的問題想要得出一個怎樣的答案，有了一個區域，領導者就能選擇他想要的那些問題了，比如選擇一些激勵作用的問題，這些問題能夠激勵企業管理人員和員工創新，尋找新的解決方案，激勵他們去學習，擴展他們的思維。
2.有豐富多彩的答案的問題，就不能在提問方式上出現隻有一個答案的弊端，而是采用一些開放式的提問方法，比如，“出現這種情況的原因會有多少呢？”，“在經營過程中會出現多少種不同的結果呢？”，“你們對於這個問題有怎樣的看法？”等等，領導者的這些問題能充分的引發企業管理人員和員工思考並給出多種不同的答案，而且每個人也可以提出自己的看法和建議；這樣更能增加他們的責任意識。
3.在避免不起作用的問題上，領導者不能提出那些對於解決問題沒有任何幫助的問題，就好像，“你怎麼犯下這樣的錯誤？”，“這個事情是誰做的這麼糟糕的？”等等，提出這些問題不僅對解決問題沒有一點幫助而且還會使員工的心理受到負麵的影響，因為一個錯誤的出現，他們必然已經認訓到了；再者，這樣提問會傷害員工自尊心，對於企業創新和發展也隻會起到消極作用。