這樣，王先生把自己的一部分權利分配給了自己的下屬，在市場運作的半年當中，市場在保持良好效益的同時不斷的增長，同時王先生的冷庫也圓滿的建成了。
在這個案例中，如果王先生把所有的權利放在其中的一個人身上，很有可能就會出現授權過度的現象，在授權的時候王先生把權力進行了分解，讓其均衡的分配了每個人的身上，從而保證了權利正確的運用了。
領導者的授權不是棄權，這一點必須明白，如果在授權的同時棄權了，哪就是丟棄了責任，在下屬執行任務的時候如果失敗，領導者把責任都推在了執行者身上，這就是明顯的放棄了責任，一個領導如果放棄了責任那就等同於退位，這也是授權時一個度的把握。在這個案例中，王先生在授權的同時規定在一定的時間對其進行工作的報告，這就很好的控製了對方的權利，也堅決的執行了自己的責任。
因此在授權時在考慮給對方授權大小的同時，還需要重視授權的性質和控製，把一種權利分配給一個組織或者個人的同時，還需要保證整體運行的效能。
職權一致，有效控製
在一個組織中，職權一致永遠是權利高效利用企業穩步發展的基礎，領導者的授權就是借助他人的力量來完成領導者的目標，從而讓領導者實現更大的目標。為了保證權利正確的實施，工作正常的開展，在授權時我們必須要遵守職權一致的原則。
如果給員工授予的權利過大，與所在的職位不相符合，那麼就會出現職權濫用等不良的後果，我們經常會聽到在一些企業中某些員工卷走公司的巨額現金而遭通緝、某高官由於濫用職權而被警察逮捕等不良事件，其實這些事件從某一個角度來說都是由於權利過大而產生的，所擁有的權利遠遠大於了所在職位的權利，也極大的增加了領導者操控性的難度。
如果有職無權或者權小於職，執行者將無法充分的展開工作，對工作的進展效率將產生一定的影響。比如在企業中，一個員工遇到了工作的問題，然後去請示主管，可主管說：“這個事情我做不了住，我得請示領導”，明明主管就可以解決掉的事情卻非常請示領導者，這就大大的降低了工作的效率。權小於職的原因主要是領導者對員工的不放心，隻給了員工一部分權利而自己留有一部分權利，領導者總是認為：“這件事隻有我拿手，給別人做我不放心”、“下屬不會明白我要做什麼”、“擔心下屬的能力超過自己或者代替自己的位置”、“權利就是一些”等一些不正確的想法，其實有時候把適當的權利全部授予員工，要明白員工的工作就是領導者的工作，員工的能力就是領導者的能力。所以職位與權利是下級開展工作的基礎，權大於職或者權小於職對工作都將會產生不好的影響。
在權利授予執行者之後，領導者要對權利很好的控製，讓權利正確的發揮，以防偏離軌道，需要注意一下幾點：
在對員工的權利進行控製的時候，對於輕微的錯誤適當的忽視，盡量不要幹擾員工的具體工作，不要讓員工感覺有被控製的感覺，這也是對員工的一種信任。
有些員工在得到權利之後，工作會更加的積極，很多方麵都會有很大的突破，給企業帶來了很好的經濟效益，這時領導者就要適時的給予獎勵，對於不足的部分加以指導。而有的員工由於能力等各方麵的原因，在得到權利之後，工作上沒有任何的進展，相反的為企業帶來了很大的損失，這時領導者應該停止權利的授予，以免給企業帶來更大的損失。
在權利授予執行者之後，應定期的讓執行者對工作的進展進行報告和說明，以控製權利的正確運用。