經典案例：
小劉跟著李總已經幹了兩年的時間了，作為展廳經理，小劉總會把自己的工作做到沒有任何的瑕疵，在這兩年當中，在工作中沒有出現任何的差錯，工作做的越來越熟練。
小劉所在的公司是一家汽車銷售公司，自從大學畢業之後就來到了這個公司，跟著李總任職展廳經理，足足已經有兩年的時間，依照小劉的學曆和能力完全可以勝任銷售經理的職位，可是由於李總擔心小劉的工作經驗很少，抵抗不了銷售經理這個職位的壓力，所以一直沒有給小劉升職的機會。
這次正好銷售經理的職位出現了空缺，李總在會議上提出了讓小劉任職銷售經理的職位，大家認為小劉的工作經驗太少，勝任不了此職位，最後李總決定征求小劉的意見。
在征求了小劉的意見之後，小劉當然接受這份工作。
在小劉當了銷售經理之後，起初李總顯然感覺到了小劉對工作的不適應，有段時間一直進入不了工作狀態。經過幾次李總和小劉的談話，陳述了銷售經理工作的重要性之後，沒過多久，小劉就進入了工作狀態，發揮出了原先展廳經理所沒有的潛能。
在年度評選中，小劉被評為了本集團的銷售冠軍。
有人說“需要是發明之母”，隻有人們在完全需要某事物的時候才會去創新、發明，同樣的道理，我們可以說“壓力是潛能之母”，適當的壓力有時候會把人的潛能發揮到極點。
首先我們從這個案例中看，一個展廳經理為什麼能夠勝任銷售經理的位置而且做的比原先的銷售經理要好呢？其實小劉在做展廳經理的時候，他並不完全具備做銷售經理的能力，隻是該職位的誘惑引發了小劉的激情，是對高職位或者高待遇向往的一種表現，就像起初小劉並不能適應該職位的工作，因為他還沒有認識的該職位對自己的要求、沒有體會到該職位的壓力。經過領導李總對該職位重要性的陳述和施以相應的壓力之後，明顯的小劉的潛能才得以激發。
一個領導如何激發員工的潛能，首先是發現員工是否有潛能可被激發，然後采取相應的措施。委以重任首先可以給員工一種工作的激情，這種激情就是激發潛能的基礎。從員工的角度看，委以重任首先是對員工工作的一種肯定。其次為員工提供了學習、發展的機會，這也是員工的一種需求，特別是素養較高的員工對這方麵尤其的看重。再次，員工的工作壓力會相對的增大，從某一個角度來說員工會特別的享受這種工作壓力。每一個員工都希望自己的能夠被重視，工作能力能夠得到提升，是否能夠得到快速的發展，作為領導應該給予員工這種發展的機會，讓員工時刻具有工作的欲望和壓力。
其實一個人的潛能就是在欲望和壓力的雙重作用下而被激發的，如果你隻給員工欲望，那麼他就可能出現幻想，忘記了工作的重要性。如果你隻給員工壓力，那麼他可能會產生消極的心態、由於疲憊、抵抗不住壓力而退出。所以隻有在欲望和壓力相互牽扯的情況下才會最大的激發員工的潛能。
激發潛能，提高效率
員工的潛能是否能夠激發，是提高工作效率的關鍵，也是企業發展壯大的關鍵。員工的潛能就好像是一個跑車，他的動力非常的好，但是由於一個發動機的一個缸不工作卻始終製約著它動力的發揮，無法展現出它動力最強的一麵，如果讓這個缸工作之後會發生什麼情況呢？它肯定會迅速的前進，發揮出意想不到的動力。這就是很多企業中所遇到的問題，員工的潛能沒有完全的發揮出來。
作為一個領導在充分發揮了自己潛能的同時，還要采取措施激發員工的去潛能，這也是一個領導的職責。員工的潛能其實是企業中最大的資源，如果能夠充分的發揮出來要比從外部招聘一些員工效率高很多。
在工作中，員工由於對現有工作環境的熟悉，潛能一旦被激發，就會如魚得水，能夠充分的利用在企業中的各種關係，對於工作的進一步開展將會非常的順利，能夠有效的提高工作的效率。
對於企業來說，由於員工潛能的開發，員工工作的主動積極性被極大的提高，對於領導的決策將會執行的更加徹底和完整，促進了領導工作的效率和企業的發展。
充分的授權給予員工、委以重任，就是對員工的一種信賴和尊重，讓員工感受到適當的壓力，就能夠修好跑車一個不工作缸，激發員工潛能，提高效率。