要充分發揮和激發員工的潛能，首先要給予員工充分的發展空間。為員工創造一個良好的發展空間，在這個過程中我們需要注意以下幾點：
1、在為員工進行職業規劃時，領導者應綜合的去考慮一個員工的素質，由於工作性質的不同，對任職人員的要求也不同，不能隻單從員工的工作業績上去評價一個人，比如銷售業績非常好的員工並不一定適合管理，如果你把這樣的員工放到管理位置，往往會給企業造成一定的損失。所以在員工提升或者定位的時候，綜合考慮他們自身的素質，把合適的人放到合適的方向。
2、很多的企業都會出現崗位的空缺，這時不應該急於招聘外部人員，而應該優先考慮內部人員的晉升。這樣能夠讓員工很清晰的看到自己發展的空間。外部招聘首先需要很多的時間，招聘到的員工首先要對工作環境進行適應，這又要花費一定的時間，增加企業的成本。如果從內部招聘即讓員工看到了希望有填補了空缺減少了企業的成本，何樂而不為呢！
3、在員工職業規劃的運用中，領導者應該把握適當的進度，如果一個員工甚至過快，在他到達頂端的時候，就會失去對工作的激情。如果一個員工升職的速度較慢，在職業發展上就得不到有效的激勵。所以在職業規劃的運用中，領導者應該把握適當的進度。
總之，在為員工創造發展空間時，一定要把握、運用好其中的要點，幫助員工讓其最大限度的看到自己的發展，激發員工的積極性。
Part 2 鼓勵員工發展多項技能，挖掘更多潛力
一個企業在招聘銷售員的過程中，有兩個銷售員他們的銷售技能都非常的好，這讓主管部門無法選擇，這時一個銷售員說：“我有駕駛執照”，這時主管部門馬上錄用了這個有駕駛執照的銷售員，就因為這個應聘者比對方多了一個駕駛執照，所以被錄用了
多一個駕駛執照就意味著他多了一項技能，在競爭中比同行多了一份籌碼。如果在工作中需要開車的話，企業完全不需要在招聘一個司機，因為這個銷售員自己就可以完成這個任務，這就為企業節省了一筆開支。大大的提高工總效率。
對於一個員工的引導，我們不僅要從本職工作中去引導，我們還應該培養員工多方麵的技能，對於有些員工來說，當他的本職工作發展到一定階段，如果繼續往下發展的話會非常的困難，這時作為員工的領導者，就應該根據員工的特長發展多項技能，挖掘更多的潛力。
經典案例：
有一個家具廠的師傅，由於業務的發展他招了一名學徒工來幫助自己做家具，這名學徒工什麼都不會，於是師傅開始教他幹活。
起初師傅教這名學徒開始刨木麵，就是把木板粗糙的表麵用刨刀刨光滑就可以了，這名學徒學的很仔細，很快就掌握了刨刀的使用技巧，刨出的木頭雖然趕不上師傅的水平但是已經滿足了客戶的要求，就這樣徒弟刨木麵，師傅組裝家具，生意還算不錯。
一年之後由於競爭力的加強，客戶的要求也越來越高，可是徒弟的刨木麵水平卻始終沒有提高，漸漸的徒弟的刨木麵水平不能夠滿足客戶的要求了，師傅很是著急，每天教徒弟其中的技巧，希望徒弟的技術能夠有所長進，可是不管師傅怎麼樣教徒弟刨麵的技巧，徒弟的水平始終趕不上師傅的水平，師傅曾想辭掉徒弟，招一名有經驗的木工，但想著徒弟跟自己也這麼長時間了，最終還是放棄了這個想法。
眼看生意中的一些老客戶都漸漸的流失了，師傅最後決定木麵由自己親自刨，他教徒弟如何組裝家具。師傅本想花一個星期的時間讓徒弟掌握刨麵的技術，沒想到徒弟對家具組裝的悟性特別好，兩天時間就掌握了組裝家具的技巧，並且組裝出來的水平一點都不比師傅的差。接下來師傅教徒弟提高組裝的速度，從而提高工作效率，師傅把自己的經驗教給徒弟之後，一個星期之後，徒弟居然自己創造出了一套組裝的方法，組裝效率明顯的要比師傅所教的方法高很多。
就這樣，由於徒弟刨麵技術的不成熟，師傅開發了徒弟另一項技能，反而使工作的效率得到了很大的提高，生意也越來越好。
在這個案例中，師傅就好比是一個領導者，徒弟就是員工，在員工不能完全勝任目前工作的情況下，領導者引導員工開發了另一項技能，挖掘了員工更多的潛力，讓員工更加的適合了該企業的發展。