1、經理不敢向上級提加薪的事情，說明經理的上級是一個不善於傾聽和提問的領導。
2、總公司的領導們隻是看到了這個酒店的利潤，沒有發現其中的問題，說明總公司和這個酒店缺少良好的溝通。
科特在短短的時間裏了解了這個酒店的問題之後，回到總公司馬上做出了決策，很快這個酒店的問題就得到了解決。
在這個案例中，我們注意到科特是一個非常善於傾聽和提問的領導者，在經理向他彙報情況的時候，他沒有去打斷經理的敘述，而是認真的傾聽，因為他知道，一個領導如果很不耐煩的打斷下屬的敘述，肯定會給對方的心理造成恐慌，使對方有些話想說而又不說，致使信息的傳遞不完整。科特在聽完經理的敘述之後，根據敘述的內容有針對性的向經理提出一些問題，提出的這些問題就是解決現有問題的關鍵所在，因為一個優秀的領導者總會在傾聽中發現問題出自的某個方向，進而去提問，剖析問題產生的真正原因。
科特就是在這樣傾聽、提問的循環中發現了問題的所在，從而製定了相對應的決策，解決了酒店問題的所在。表麵看，科特解決掉的隻是現有的問題，從更深層次的角度去講，他還解決了很多的問題，比如：告訴對方作為領導是非常願意傾聽他問題的陳述的，這樣員工在發現問題的時候就會勇於的向領導陳述、告訴了組織內部的領導，傾聽和提問是解決問題的根本所在等。顯然科特作為領導完全掌握了溝通的重點，這也是他成為優秀領導者的因素之一。
把握重點，高效溝通
一個優秀的領導者必須是一個很好的傾聽者和提問者，這句話聽起來很簡單，但是如果真正做起來卻有一定的困難，由於很多外界因素或者自身因素的影響，很多的領導都不能夠很好的把握傾聽和提問的要素，這也是很多錯誤的決策和問題永久的被遺留下去的真正原因之一。
一個領導他的大部分時間可能一直在告訴別人該怎麼做，去做什麼，因為他是決策者，也是他的職責，但是真正高效、正確的決策來自耐心的傾聽和不斷的詢問。比如你是一個飯店的老板，大堂經理告訴你一個員工辭職不幹了，你肯定不能說：“哪就在招一個吧！”如果你這樣說，你肯定不是一個很好的領導，首先你要清楚服務員為什麼辭職不幹了？他是出於哪方麵的原因辭職？是待遇不好、環境不好還是因為其他，這些你都需要向大堂經理了解清楚，然後去解決這些問題，在去招聘，這樣才能夠保證類似問題的再次出現。
在一個企業中其實很多的管理者都希望自己的聲音能夠被領導聽到，而恰恰很多的領導拒絕了這種聲音，致使問題被積累，所以一個領導必須善於傾聽和提問，那麼領導者在傾聽和提問的過程中怎麼樣才能發揮最大的效能呢？
第一、在和對方交流的過程中，注意對方的身體語言，從對方的身體語言中你可能會發現很多隱藏的信息。
第二、運用自己的身體語言告訴對方，自己對他的談話非常感興趣。
第三、不要以對方陳述的語言是否華麗來判斷信息的準確性。
第四、在交談的過程中，不要打斷對方的陳述，完整的把對方的陳述聽完。
第五、聽完一件事後，仔細分析，主動的提問，讓問題更加的明顯。
第六、提問要有針對性，不提與問題無關的問題。