2、領導可以開通一個“溝通信箱”，以電子郵箱或者平信郵箱的形式向所有的員工公開，在生活上還是工作上都可以與您進行零距離的交流，這樣就會為一些比較內向、不善於表達但是很有思想的員工提供了一個溝通平台，這樣可以解決一些已經積累了常年累月、員工想說而不敢說的問題。
3、領導與部門或者部門負責人直接溝通，不定期的參加部門會議，了解該部門所麵臨的困難、該部門負責人對部門工作的規劃等。
4、在一些正式的溝通上，將溝通製度化、規範化和信息化。在溝通的過程中采用什麼的溝通格式？溝通語言等做一個規範，這樣在溝通的過程中就能夠保證信息的準確性。設立共享信息的平台，讓每個員工、部門都能夠從對方的成功或失敗中有所得。
總之，領導在與員工的溝通中，目的就是獲得企業或員工的真實信息，根據這些真實信息做出正確的決策。
Part 5 及時溝通，及時得到反饋
在一個決策做出之後，你需要知道決策執行的結果，這就是信息的反饋，一個完整的溝通包括兩個方麵：信息的傳遞的過程和信息反饋的過程。如果一個領導者隻是將信息傳遞出去了，而沒有重視或者得到反饋，那麼這個領導者首先是失敗的。領導是信息傳遞的傳送者，一個信息的傳遞是為了解決問題，沒有得到結果對於領導來說哪就是一個無效的溝通。而檢驗溝通的是否有效關鍵在於執行者是否將這個信息正確、完整、及時的得以執行，以及執行的效果的程度，這些就需要信息的反饋，根據信息的反饋領導者才能決定是否需要再次的溝通。所以反饋在溝通中是必不可少的。
經典案例：
張經理是某汽車銷售公司人力資源部的經理，這幾天銷售部劉經理說自己的銷售人員不夠，要求張經理為自己招聘一些有銷售經驗的銷售人員，於是張經理開始了緊鑼密鼓的招聘工作。
根據劉經理的要求，張經理馬上招聘了一部分銷售人員分給了劉經理試用。試用期為一個月。一個月之後張經理沒有得到劉經理的任何信息的反饋，張經理以為招聘的哪些銷售人員比較合適，也就沒有在問劉經理。
又過了一個月之後，張經理收到了劉經理的人員試用信息反饋表，上麵寫的是一些關於員工在試用期表現如何不好的信息。張經理看到信息反饋表之後，以為張經理對此員工不滿意，該員工已經過了試用期，簽了1年的勞動合同，辭退肯定是不可能的，於是又為劉經理招聘了一名銷售員。當張經理把這名銷售員送到劉經理哪裏之後，劉經理說自己沒有說缺少銷售員，為什麼給自己安排了一個銷售員？就此張經理和劉經理開始了爭辯……
關於類似的事情在哪些溝通不及時、反饋不及時的企業時有發生。通過這個案例我們可以看到：
首先問題出在劉經理信息的反饋，第一、不及時，員工的試用期隻有一個月，時間的限製是一個月，而他兩個月之後才將信息反饋給人事部，這顯然在時間上就已經構成了錯誤，致使信息的發送者無法處理。第二、信息反饋的不全麵。用人部門隻是將員工的表現反饋給了人事部，而人事部要通過信息的反饋做出決策需要兩個方麵的內容：1、試用員工的具體表現。2、用人部門的意見，該員工是否辭退？是否需要招聘此類員工等。如果沒有了第二方麵，信息傳遞者很難做出決策。
其次，沒有及時的溝通。作為人事部的張經理，缺少和用人部門的及時溝通，如果信息的發送者在遇到模棱兩可的反饋時，及時的和信息的接受者進行溝通，而不是根據自己的猜想做出決策，相信也能夠及時的解決問題。
從這個案例中我們可以看出一個完美的溝通需要有一個及時、正確的反饋去支撐，作為一個領導，要想溝通成功，就必須要求接受者及時的進行反饋。如果領導發現下屬沒有完全理解所表達的意思，那麼領導就要再次的向接受者發送信息，知道理解為止。領導者必須規定和要求執行者將信息執行的結果及時的給自己反饋，這樣有利於對於自己的決策進行修改後，再次溝通。
及時反饋的重要性
下麵是一個信息反饋圖：
從這個圖表中我們可以清晰的看出，反饋連接著信息的發送者和信息接受者，如果沒有信息的反饋或者信息反饋不及時會出現什麼情況呢？
第一、信息的發送者無法知道信息接受者是否準確完整的接受到了信息，也就無法對自己發送的信息做出正確的判斷。如果信息反饋不及時，會增加溝通的整個周期，影響溝通的效率。對於一個企業來說，阻礙了企業的發展速度。
第二、信息的接受者無法確認自己接受的信息是否準確。對於一些不理解的信息，在執行的過程中，可能隻是憑借自己的主觀思想去理解和操作，容易讓信息失真，達不到預期的效果。