實際上，創造工作中的危機感對企業和員工都不無好處。為什麼？太過穩定，一般會影響員工的工作績效。工作穩定，長久以來一直是員工的權利。如果員工認為企業“欠”他們的，沒必要靠努力工作獲得報酬，他們的效率就會降低。
這不僅對企業造成損失，對個人也許貽害更深。如果對自己的工作不負責任，就不會去學習如何應對變化。那麼，當變化不可避免時，他就束手無策，坐以待斃，這恰恰會帶來真正的危險。
工作有危機感是好事。毫無危機感的企業必須製造適當的危機感來激勵員工，讓他們感到自己的工作離不開這種危機感。事實確實如此，當員工戰勝他們麵臨的挑戰時，他們就會更加自信，對企業做出更大的貢獻。成為對企業有所貢獻者，是工作穩定的唯一途徑。
如果員工無論業績多麼差都能高枕無憂，就可能造成一種無所謂的企業文化。任何企業中都可能存在“無所謂文化”，員工無所事事，卻認為企業“欠”著他們的，因為管理層創造了一種“應得權利”的文化。在“無所謂文化”中，員工更注重行動而不是結果。
員工有這樣的思想和行為，是因為當他們失敗或企業瀕臨倒閉時，不會對他們帶來任何不利後果。他們不斷闖禍，卻一次又一次蒙混過關。
要打破員工“無所謂文化”，或調動那些唯恐失去工作的員工的積極性，就得在風險與穩定之間建立適當的平衡點。如果員工覺察不到危機感，就必須創造一種環境，讓他們產生不穩定感，不能讓他們麻木不仁。心理學上的兩個重要發現解釋了這種現象：
（1）隨著焦慮程度的加深，人的業績也會提高。當焦慮度達到一個理想水平時，業績也會隨之達到最高點。不過，如果焦慮程度過高，業績也會下降。
（2）當成功概率達50%時，人們取得成功的動力最大。換句話說，如果人們追求的目標或接手的任務具有挑戰性，但仍有極大可能成功時，人們追求目標或接手任務的動力最大。
企業的員工一般處於以下三種狀態之一。
1.無所謂
這種狀態下，員工麵臨的風險極低，凡事都想當然，不管他們表現多麼差，都有安全感。
2.身處恐懼中
風險或焦慮度太高，凡事謹慎，不管他們表現多好，還是沒有安全感。
3.努力獲得
這種狀態下，風險程度適中，員工會因為麵臨適當的挑戰而發揮最好水平。這是唯一真正富有成效的狀態，員工肩負著足夠的風險，珍惜自己的努力所得。而這點恰好使他們能獲得滿意的結果。
企業要繁榮，員工要發展，努力獲得是每位員工應有的態度。在這種環境中，員工和企業創造性噴湧，靈活善變，努力獲得那些真正重要的結果，才會成功。
要引導員工走出無所謂文化，一定要確保他們明白當今的經濟現狀中潛伏著不盡的威脅：客戶可能拂袖而去，企業可能倒閉，員工可能失業。說服那些充滿恐懼的員工獲取安全感的最好途徑，是幫助企業實現最為關鍵的目標。沒有成功，就沒有企業，也就沒有工作。
不時提醒你的員工，企業可能會倒閉，他們可能會失去工作。這樣可以激勵他們盡其所能，不至於怠慢企業和工作。
危機激勵法的應用
激勵專家認為，通過以下措施，可以有效地樹立員工的危機意識。
1.向員工灌輸企業前途危機意識
企業領導要告訴員工，企業已經取得的成績都隻是曆史，在競爭激勵的市場中，企業隨時都有被淘汰的危險，要想規避這種危險，道路隻有一條，那就是全體員工都努力工作，才能使企業更加強大，永遠處於不敗之地。
2.向員工個人灌輸他們的個人前途危機
企業的危機和員工的危機是連在一起的，所以所有員工都要樹立“人人自危”的危機意識，無論是公司領導班子還是普通員工，都應該時刻具有危機感。告訴員工“今天工作不努力，明天就得努力找工作”。如果員工在這方麵達成共識，那麼他們就會主動營造出一種積極向上的工作氛圍。
3.向員工灌輸企業的產品危機
企業領導要讓員工們明白這樣一個道理：能夠生產同樣產品的企業比比皆是，要想讓消費者對企業的產品情有獨鍾，產品就必須有自己的特色，這種特色就在於可以提供給顧客的是別人無法提供的特殊價值的能力，即“人無我有，人有我優，人優我特”。
總之，企業唯有不斷地向員工灌輸危機觀念，讓員工明白企業生存環境的艱難，以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響，才能有效激勵員工自動自發地努力工作。說服那些充滿恐懼的員工獲取安全感的最好途徑，就是幫助企業實現最為關鍵的目標。告訴員工，如果他們不努力工作，就不會有成功，就不會有企業的繁榮，也就沒有了工作。
懲罰激勵法
懲罰不僅是一門學問，還是一門藝術，是一門能打動人的心靈的藝術。企業的管理者要怎樣懲罰，才能做到既讓員工虛心接受懲罰，又能讓人心不會渙散呢？答案就是將懲罰藝術化。通過懲罰，讓員工學有所得，這樣的懲罰對於員工來說，才會變得有意義的多。