獎勵和懲罰都是企業管理者激勵員工的方式，但懲罰有時候比獎勵對人的“刺激”更大。俗話說：“不以規矩，不成方圓。”沒有完善的規則，或不善於定規則，顧此失彼，工作固然無法展開。所以，管理者應十分注意團隊工作的製度建設。如果管理者能正確製定出大家共同遵守和依據的工作準則，不僅保證了團隊成員們行動的正確規範，而且還有利於調動和發揮人的積極性。同時，製定出正確的製度後，還必須引導員工積極自覺、一絲不苟地遵守製度，用製度來約束人，讓員工一言一行有法可依，有標可考，真正做到以製度管理團隊，自己也能從“煩瑣”事務中脫身。
管理者在製定規章製度時，應注意以下原則。
1.製度不是孤立的
任何規章製度都不是孤立存在的，它存在於企業管理機製中的規章製度係統框架之內。管理者在製定之前，應該考慮整個公司的規章製度的框架係統結構，然後再來設計具體事物的有關製度。做完這些之後還要將其試運行，經過一定時間的磨合和執行，在管理的力度、尺度等各方麵互不矛盾了，再正式頒布實施。
2.製度高於一切
有些管理者常常隨口說出一些規定和製度，這樣做既不嚴密，也不科學，而且極大地破壞了規章製度的權威性。一旦製度正式頒布，那就應該堅定地執行下去。如果對違反者采取不理會、不懲罰的態度，也要靠人去理解、去執行。如果有章不循或者執行不嚴，那麼，規章製度隻能是一紙空文。
3.製度的可行性
一方麵，任何條文都必須是可以執行的，不能執行的條文和規定必須立即廢止。因為它在實際情況中不能執行會破壞規章製度的權威性。另一方麵，製度應該使每位員工在執行過程中體會到一種力度，即都要付出努力。例如，身體稍有不適，或家裏有一般性的瑣事，員工必須盡量要求自己堅持執行規章製度。
4.製度應該具體
一個規章製度如果過於抽象、籠統，缺少具體的條文和實施細則，那麼它將難以執行。一些製度常常被束之高閣的教訓之一，正是因為許多製度是包羅萬象的抽象性規定，盡管內容豐富，覆蓋麵廣，精神主旨正確，但一接觸許多具體問題時，則難以對號入座。例如，有的公司規定上班時間“要嚴肅”，這就過於抽象，不容易具體實施。現實基層工作是具體的，需要有一些具體的條例和實施細則。這就需要去完善，並明確規定由誰來監督執行，違反了製度由誰去懲罰，以及處理的具體程序。
5.執行製度要公平
規章製度都具有“無例外原則”。有的員工違反而不受到懲罰，是對其他團隊成員的不平等和不公正，也顯示出製度本身的蒼白無力和虛偽性。在規章製度麵前應該人人平等。諸葛亮曾經說過：“我的心就像一杆秤，不為他人作輕重。不能做到公平二字，就無以取得人心。”所以，製度一經通過，管理者就必須帶頭遵守。為了維護製度的嚴肅性和公平性，就應該具有孔明上奏自貶三級的氣度。能否做到製度麵前人人平等，對管理者來說，是一大考驗。尤其涉及親朋好友時，更需要堅定地維護製度的公平性。
6.製度的彈性原則
不存在任何一種規定可以精確地限定所有事物，所以規章製度的彈性原則是必要的。但是，這種彈性又是有限的，是積極的。製度的彈性不能過大，要明確製度上量的尺度和質的依據，使之容易具體操作，避免執行時的走樣和變形，避免執行過程中的隨意性。但製度的彈性也不能過小，那樣會造成製度的過於死板和苛刻。我們把握好這一原則，不是留一手，而是多準備一手，是為了提高效率，增加解決問題的可能性。
“燙爐原則”包括以下各項。
1.預先警告原則
如果爐火是滾燙的，任何人都會清醒地看到並認識到一旦碰一下就會被燙著。
2.即時原則
即如果誰敢以身試法，將手放在火紅的燙爐上，他立即就會被燙——即被懲罰。
3.一致性原則
簡單地說，就是保證任何人每次傻乎乎地用手觸摸燙爐肯定都會被燙著，不可能會有一次例外。這樣的紀律政策應該是很嚴密的。
4.公正原則
即任何人，不論男女老少，不論他的地位有多高，名聲有多麼顯赫，隻要用手觸摸燙爐，保證會被燙著。因為，燙爐可不會見風使舵，因人而異。
以上四個原則實際上是對管理者提出的四條執行懲罰的原則。
懲罰激勵法的應用
懲罰的最高境界在於能讓受罰者心存感激，並加倍努力。懲罰絕不隻是冷酷無情，人性化的處罰可以變得像正麵的表揚一樣具有激勵性，甚至更為有效。懲罰的目的是讓員工自己認識錯誤，從而積極改進，而不是在領導強製要求下成為一種被動行為。