此時，有兩點要特別注意：
第一，很多員工不對自己進行管理的原因在於他們不知道如何管理。缺乏自我管理首先是一個能力問題。如果員工們缺乏能力，當他們未能實施自我管理時，對他們大叫大嚷或放任不管都無濟於事。
第二，如果沒人要求他們這麼做的話，他們沒有理由進行自我管理，所以他們不必學會如何去做。簡而言之，員工未能管理自己的現象也是一個激勵問題。
如果你希望員工們學會自我管理，就必須幫助他們培養這種能力，同時要給予他們激勵。
要注重讓員工從錯誤中學習
“艾瑪，我還以為你很清楚應該怎麼做，不會在征得我們同意之前讓部門承諾下一個最後期限的。”
“我想我們應該積極地對顧客作出反應，何況我們沒有任何理由不這麼做……”
“你怎麼想我不管。你知道，我不希望看到你們未經我的允許就做出什麼承諾。明白了嗎？”
從這次衝突中，艾瑪學會了什麼呢？先來征求你的意見，沒錯。但她也學會了不要獨立思考。她並沒有了解為什麼征求你的意見很重要，為什麼自己的行為可能會給工作群體造成損害。同時，你也沒能了解在許諾期限時，她是出於什麼考慮。簡而言之，沒有人從中學到多少東西，而艾瑪學到的，大部分具有誤導性。
有的員工對規章製度漫不經心，常常我行我素。對這些員工，有時確實需要嚴加管束，甚至可以把他們調到更能發揮獨立性的工作崗位上去。但大多數員工並非如此，他們願意照章辦事，也希望有獨立進行判斷的機會。
怎樣才能確保員工們既能按你的吩咐辦事，又不變成唯唯諾諾之輩呢？上麵的對話就是一個很好的例子。以下是實踐的步驟。
步驟1：要讓這位員工明白自己做錯了，不要對自己說這隻是偶然事件，以後不會再發生。越早處理，問題解決起來也就越容易。上麵這位經理就是這樣做的：問題在於他隻做到這一步，而沒有繼續下兩個步驟。
步驟2：了解這位員工為什麼會犯這樣的錯誤。這位員工思考問題的方式可能是正確的，動機也是好的（艾瑪就是這樣），但並不全麵。他可能注意到了你忽略的一方麵問題，可能在進行同樣的思考前就作出了衝動的反應，原因多種多樣。
步驟3：既然已經知道這位員工行事的原因，你就不僅能把自己的判斷和發生的情況聯係起來，還能將其與員工所采取的方法聯係起來。你能向你的員工指出，想法是好的，但沒有得到足夠的信息。如果這位員工看到了你忽略的問題，你要就此向他表示謝意，看看該做什麼工作。如果這位員工忽視了你的規矩，行事非常衝動，問題可能就比較嚴重了。但是，如果問題已清楚，處理起來就容易了。
簡而言之，如果能遵循上麵這三個步驟，你和員工就都能從這個事件中得到學習。這樣，下次你們就能做得更好。說這位員工有所心得，是因為他更好地理解了你的規章製度；說你有所心得，是因為你對這位員工的工作態度和工作方式有了更全麵的深入了解。
有的員工希望能盡量晚上班，盡量少出力，然後溜之大吉——尤其是當薪水很低、工作很無聊的時候。他們對工作一無所知，應該盡力使他們遵守紀律，至少使他們的工作表現達到你的最低要求。
幸運的是，這樣的員工畢竟是少數。大部分員工都是真心希望能把工作做好，讓自己引以為豪。作為回報，他們希望得到尊重，並能發揮工作主動性。但是，如果像對待上一段裏描述的那些員工那樣對待他們，他們很快就會墮落為那些員工的同類。換句話說，你既能幫助他們培養其獻身工作的精神，也能毀了這種精神。
不能沒有了解情況就對員工橫加批評
布萊特說：“不完全是這麼回事。喬·湯布打電話過來，問我是否可以……”
“我不管誰打電話給你。你知道我特意關照過先不要送過去！”
“我知道，可喬打電話過來說他真的需要……”
“還要我多說嗎？我才不管是誰打的電話呢。你這是明知故犯。我真不知道該如何是好。快出去，讓我一個人想想。”