沒有培養新人的自我管理技能
“這些日子，我雇用的年輕人全令我不放心。莫西，你也有相同的問題嗎？”林娜問。
莫西是和林娜平級的一位經理，她深有同感：“我必須時時過問他們的工作。我把項目交給他們中的一個，外出一天回來時，他們卻什麼都沒做。類似的事發生過多少次了，你簡直不會相信。”
“我們該怎麼處理這種事情呢？我想，他們給我完成的工作量，最多隻有8～10年前的小組給我完成的工作量的80%左右。”
“我也希望知道該怎麼處理。我威脅他們，可一點用處也沒有。而且，每當我發現一個能幹的人，他就跳到別的地方去了。”
例子中的兩位經理並不清楚自己的問題。他們的員工可能是缺乏工作動力和責任心，也可能缺乏他們希望獲得的良好培訓。但這些都不是問題的關鍵所在。他們的員工缺乏的是自我管理技能。他們不知道如何安排自己的時間和工作。如果沒人教會他們自我管理的技能，其他任何手段都是無效的。
研究表明，現在很多加入工作隊伍的人都不願意被人監管，但他們卻缺乏在沒有監管的條件下工作的自我管理技能。同時，很多組織都在對自身進行重組，對各個層次的員工的自主性提出了更多的要求。這促成了一種尷尬的困境，對一、二線上的經理而言尤其如此。
如何才能培養新人的自我管理技能？
（1）要求員工學會管理自己，並且要向他們明確這一點。你可能會同每個員工進行如下談話：
“我要求這兒的每個人都能管理自己。這是什麼意思呢？我要求你能對每一天作出計劃，並且在工作中執行這一計劃。當交給你一項任務時，我要求你能動手來做，或者向我、向另一位員工找到解決問題的方法。我要求你能處理好自己的工作，而不需要我常常監督——這也是我希望你要求自己做到的。
“我們發現，很多來這兒為我們工作的人都缺少自我管理的經驗。我們會送你去參加培訓，幫助你把培訓中學到的知識用在這兒的工作上。如果你能花上些時間和精力，掌握這方麵的技巧並不是一件很困難的事，另外還要記住，你掌握得越好，就會擁有越多的獨立性，而你的工作也將越有樂趣。”
（2）讓每個新進員工都參加自我管理的培訓。這種培訓，盡管不一定被稱作“自我管理”培訓，但已在很多地方較為普遍地開展起來。尋找這樣的培訓機會：它教會員工如何合理安排自己的工作和時間，如何製定務實的計劃並予以遵守，如何設定目標並激勵自己去達到它們。
如果你目前有一批缺乏自我管理技能的員工，可能就會組團把他們送去培訓。他們能夠互相幫助，學會運用這些技能，也能夠在培訓變得艱難時（這經常會發生）風雨同舟。你甚至還可以為這些需要培訓的員工找一兩位其他部門的經理來上課。但不管你會怎麼做，現在就來完成這項工作。
（3）把需要馬上運用自我管理技能的任務交給員工去做。即便經過最好的培訓，如果沒有及時實踐的機會，學生們會很快把所學的內容忘得一幹二淨。做好培訓後的安排，這樣當他們回來工作時，就能運用學會的技能了。員工們培訓結束後，你可能就已經為每個人準備好了一項任務——做這項任務時，員工們會自覺地將所學知識在實踐中進行驗證。比如你可能會要求一位員工為某個項目製定一個計劃，並與你進行討論。如果你有其他善於自我管理的員工，他們可能會給你一些幫助。你要做的是，讓員工運用學到的東西，並且堅持不懈。
（4）留意並認可自我管理中的每一個進步，而不管這一進步多麼微小。沒有什麼比這更重要了。是不是有人以前對從何入手做項目一無所知，而現在卻學會了怎樣起步？留意這一點並對這位員工的成就表示認可。
接著，每進一步都要予以認可。在員工越來越擅長進行自我管理之後，你對他們的認可可以逐步減少——但必須保證他們能夠繼續運用這些技能，並在他們成功運用時予以認可。同樣，你應該時時提醒每個員工，他們從開始到現在這個階段，已經取得了多大的進步。
（5）當越來越多的員工擅長進行自我管理之後，讓他們來幫助訓練新進員工。這樣做，你能夠得到雙重的回報。那些員工不僅自己更加擅長自我管理，還能夠幫助你對其他人進行自我管理的訓練。因為自己曾經有過這樣的經曆，他們將會懂得如何來幫助那些新進的員工。