企業文化的轉變並非僅僅是從“手”到“腦”的轉變，而是與時代相切合的轉變。從GE管理文化中所倡導的“群策群力”、“適應變革”、“相互學習”等理念，我們可以看出，隨著時代的進步，集權式的管理越來越難以勝任今日的世界。雖然這並不否定決策下麵的集權，但我們需要明確的是在決策製定過程中的集權將被徹底拋棄。
企業管理本質是對人的管理，無論是製造業還是服務業都是如此。而人是群居性動物，不能離開社會影響。所以，企業文化轉變與社會文化、民族文化不可分割。GE處於市場經濟成熟國度、其股東背景複雜和超國界的企業性質，外界壓力對其有著很強的影響。因此，大幅裁員時韋爾奇麵對的壓力相當大，否則“中子彈傑克”這一稱謂也不會出現。中國企業家在學習GE時，應該充分考慮到這一問題。
GE對於員工的培養屬於全方位性質。韋爾奇曾說：“GE不會保證終身雇員，但會保證員工獲得終身雇傭的能力。”也就是說，GE培養的員工在能力上麵完全可以保證其找到其他工作，而在這一點上中國企業卻存在著：培訓少、學習少、薪酬少等特點。特別是老國有企業員工，失業人員許多都在四五十歲，可以說基本上已經喪失了再就業能力。而其曾經為國家做出的貢獻，卻因國有企業的各類問題，無法真正得到補償，因此，GE大範圍裁員這種方式並不適用於中國企業。
對於任何組織和個人來說，沒有文化就代表著失去了靈魂。文化的核心是“價值觀念”，沒有了它們，企業發展就會失去動力、失去方向。企業文化的構建並非僅靠激勵或僅靠懲罰取得，而是要通過以激勵為主，懲罰為輔的方法進行。用韋爾奇的話說就是：對於所有的事情，一定要一手拿著水罐，一手帶著化學肥料。由此可見激勵的重要性。
激勵的表現形式是多方麵的，企業不能僅靠物質激勵，盡管它是最基本的，但對於個人來說卻並非絕對最重要，這要因人而異。對於大部分知識性員工來說，在滿足基本生活情況下的精神激勵顯得更重要。
哈佛觀點：在成長中構建企業文化
企業文化，確切地說是組織文化，是一個價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化現象。企業文化所包含的價值觀念和行為準則等意識形態和物質形態都為該組織的成員所共同認可和遵循，是一種內在的軟實力。在市場經濟越來越完善的時代，企業文化的重要作用更加凸顯出來，企業文化這種新型的管理理論得到了現代企業的廣泛重視。
GE首席執行官（CEO）韋爾奇曾經說過：“企業文化和價值觀是企業管理中最模糊的領域，也是迄今為止最具挑戰性的一環，它關係到如何指揮組織行為，有難以言諱的價值和意義。”韋爾奇還指出：“企業文化是一種超越過去我們對品質要求的極限，我們要做得比我們認為更好的還要好的信念。”
企業文化對企業的管理和發展有著非凡的意義。在管理界，一般把企業文化的重要作用概括為五點。
（1）導向作用。大多情況下，企業職工的目的是不一致的，有人的目標僅僅是拿一份工資，有的職工的目標是職位的提升等，各有不同，很難達成企業所確定的目標。在激烈的市場競爭中如果沒有一個共同的目標就很難參與市場的角逐，更無法在競爭中生存和發展，這時候就需要一套合理的企業文化規範。企業文化在具體的曆史環境條件下，將人們的事業心和成功的欲望轉成具體的目標、信條和行為準則，形成職工的精神支柱和精神動力，為企業的共同目標而努力。這種動力機製的建立使職工了解了企業正在向崇高的目標而前進，職工在這個企業裏看到光明的前途，這不但可以產生出具有創造性的策略，而且還可以使職工勇於實現企業的目標而做出個人的犧牲。
（2）約束作用。公司常常會製定規章製度來約束職工的行為，使各項工作有條不紊地進行。沒有規矩不成方圓，這完全可以理解。但是，即使是成千上萬的條規也很難規範每個職工的行為，這時就需要企業文化這種無形的約束力量了。通過企業文化的約束來彌補製度的不足，它使信念在職工的心靈深處形成一種定勢，構造一種響應機製，隻要外部誘導信號發生，就可以得到積極的響應，並轉化為預期的行為。這種軟約束減弱了硬約束對職工心理的衝撞，緩解了自治心理和被治的實際情況形成的衝突，削弱了由其引起的心理抵抗力，從而使公司上下團結一致，和諧共贏。