7.員工不可虧待 → 製定合理薪酬製度
每家企業都會有自己的團隊，大部分企業都有完善的、適合本公司員工的薪酬製度。但也有很多創業公司因為沒有製定適合自己的薪酬製度而影響到整支團隊的發展，這樣一來，接下來想要奠定公司的發展基礎就很困難了。一個好的薪酬製度可以極大地提高員工的責任感，提高員工的自由度，促進員工能力和技術的發揮，提升員工對公司的認同感和團隊意識。
對於企業的創建者來說，如何設計員工的薪酬製度是在企業剛剛建立的時候就麵臨的問題。這個問題的複雜性在於：第一，員工是有不同層級的，對於這些不同層級的員工要如何采取有所區別的激勵製度？第二，要有不同的薪酬製度可供選擇，比如說員工績效、員工持股、期權製度等。哪種製度最適合你的公司，是你應該判斷、作出選擇的。第三，隨著公司的發展，原本的薪酬製度是否還適合，是否應該作出相應的調整，等等。
初創型的公司在招募員工和設計薪酬製度上，企業規模、經濟實力和商業模型是決定性因素。其中商業模型（簡單來說，就是一家公司如何製造、運輸和銷售產品與服務的過程）的結構是重中之重，創業者必須對其進行詳細的分析。
初創的公司，一種是在合資或者合作的情況下，有母公司的新子公司，其有一定的財力作為後盾，同時製度也是現成的，這裏我們暫且不討論這種情況。還有一種就是完全白手起家創業的。剛開始公司規模可能很小，產品也很單一，談不上有財力，但是有一批誌同道合的人在一起奮鬥，目標是將家庭作坊式的公司發展成能在市場上占據一席之地的企業。基於這種情況，初始階段的薪酬管理主要是以公平為主，沒有製度可言。但是在公司稍有發展之後，如何讓公司在競爭的壓力之下可以經得起風浪，製定薪酬製度就是關鍵的一環了。
在公司內部，崗位通常可以分為技術密集型崗位、服務型崗位和一般經營崗位。對於技術密集型崗位，公司會對員工有比較強的依賴性，因此為了招到優秀的人才，在薪酬的設計上就必須考慮到員工的長遠發展，保持員工的相對穩定性。對此，薪酬製度的組合方式應該靈活一些，如最直接的高薪和高福利、直接給員工股份等。在創業初始階段，期權製度並不是很適用，多數員工會將期權看成是望梅止渴、畫餅充饑的行為，除非公司的企業規模和市場基礎都達到一定的程度。
而對於一般經營性的、服務性的部門和崗位，公司應該采用崗位層級的等級式工薪製度。這項製度越早建立越好。根據公司崗位的需要和員工的實際能力，公司有目的地給員工定員、定崗、定級、定薪，那麼員工在進入企業的時候就會有明確的個人定位，也能看到自己的職業發展目標。崗位的變化和薪水的增減也必須掛鉤。
目前，國內的大多數公司采取的是崗位技能薪金製，在薪酬的設計上，既須考慮員工崗位或者職務的責任輕重、勞動強度大小和勞動環境好壞，又要同時兼顧不同的崗位對技能的要求和員工本身所具備的經驗、技能水平。總的來說，在設計薪酬的時候需要考慮的問題主要有以下幾個：
（1）崗位的設置
崗位設置的重點是精簡實用，尤其是關鍵崗位。所謂關鍵崗位，就是公司正常運轉所不可或缺的崗位和特殊的崗位，比如管理人員和銷售人員崗位。創業者要在注重實用性的基礎上製定適合本公司特點的薪酬製度。
（2）人才的聘用
公司的發展離不開人才。在知識經濟時代，公司和公司之間的競爭從某種程度上來說就是人的競爭。在人才的聘用上要注重潛能方麵，人才的能力太強或者太差都有可能造成企業的損失。潛能也是設計薪酬的根據之一，擇優錄取，擇苗子錄取，通過薪酬的吸引力來招募人才，這樣才能讓公司發展更上一層樓，公司不能一味地壓榨員工的剩餘勞動價值。
（3）市場調查
人力資源市場是創業者必須了解的關鍵，它可以幫助你在投入人才資金之前作出準確的預估。公司在調查人力資源市場的價格時，要尋找同行、同規模、管理模式相似的公司作為參考，最好是以市場上的競爭夥伴作為參考企業。這樣，公司才能掌握最準確的信息，進而為人才確定最合理的價位。
（4）薪酬分配的特殊性
創業者在設計薪酬製度的時候，不要一味地照搬其他公司的製度，而是要符合本公司的特點，要盡量避免走入“人有我有，人無我也一定要有”的怪圈。隨著公司的發展，薪酬製度也會不斷完善。在公司的初始階段采用崗位工資加獎勵工資作為主要分配形式，將員工持股的方式作為輔助的分配方式，這樣可以讓員工與企業之間形成密不可分的關係。公司和員工成為統一體，同甘共苦，員工才能將公司的發展結合個人的發展作為目標，進而推動公司前進。
（5）其他因素
創業者在製定薪酬製度的時候，還要綜合考慮到國家的整體行業情況、地區的經濟狀況、政府的政策導向、人才的需求情況、公司發展目標計劃和其他與薪酬相關的員工福利等，這些都可以作為薪酬製度的參考依據。