我進入微軟時，隻是一個寫源代碼編軟件的普通工程師。一下子跨進一家上萬人的大公司，裏麵的員工都是世界上最優秀的員工，我感受到了巨大的壓力。當時我對Windows了解甚少，而別人卻已經做了好幾年了。一個新手什麼時候才能出人頭地呢？我覺得完全找不到方向。
雖然我清楚自己和微軟其他員工的差距，但我沒有放棄。我告訴自己，沒有關係，我一直就是從逆境中走過來的。在這種情況下，我隻能認為自己在公司排名倒數第一，事實上我也就是倒數第一。如何脫穎而出？我告訴自己隻有一條路——勤奮。
要獲得職場競爭中的成功，我覺得一定得靠勤奮。如果比智商，在我看來，其實每個人的智商都差不多。每天我比你多工作20%，也許就意味著我成功的概率多了50%。
我在微軟公司，有一個最大的特點就是勤奮。我清楚地知道和我一起進微軟的人都很優秀，肯定有很多比我優秀的，比如有位同事22歲就拿到博士學位，他應該算是天才了……在微軟，這樣的優秀之才比比皆是。像我這樣的，真是普通得不能再普通了。我拿什麼來和他們比？那麼就比勤奮吧！
我們都是普通人，憑什麼成功來眷顧你
2005年，《21世紀經濟報道》邀請我寫專欄，講述我的管理心得。這期間，曾經有一位讀者給我寫信，訴說他對於加班的苦惱：
“我在一家谘詢公司工作了近五年，幾乎沒有不加班的時候。公司宣稱我們是知識型組織，彈性工作製。實際上，我的工作性質要求我隨時更新數據資料並進行分析，換句話說，彈性工作製對應的是彈性工作量，這彈性是趨於無窮大的。更糟糕的是，我身邊所有的所謂高科技通訊工具都成了隨時隨地‘督促’我加班的老板的‘得力助手’。現在中國的公司裏到底有多少人像我這樣？是否有人想出應對之策？而公司的管理者們是否思考過這個問題對公司的效率和管理能產生怎樣的影響？”
我是這樣回答他的：“‘加班’對於從事知識型工作的人來說是一件‘好事’，也是一件讓人頭痛的事。如果做一個這樣的設想：一旦你的工作中從來沒有‘加班的意外’，一年365天一到下班時間準時回家，那樣的工作狀態也絕對會令你害怕。因為‘無加班狀態’至少說明你的工作沒有那麼大的挑戰性，沒有那麼重要，你的工作量隻是你能力可及的三分之二甚至更低，這樣的工作你會喜歡嗎？會享受嗎？
“但是，也正像你說的那樣，在很多公司，‘加班’已經成為一種‘氛圍’，一種‘文化’，甚至作為管理員工的一種方式。這讓員工感覺到，‘加班’已經成為‘不可能完成的任務’，其結果往往是由於壓力太大，許多員工對公司產生反感、不滿，甚至離開。”
我覺得管理的最高境界就是充分發揮每位員工的潛能。我所指的潛能包括軟性的能力，比如智慧、經驗、創新等；還有就是硬性的“體力”，比如工作效率、工作總時間等。這兩者的乘積就是實際工作的產出。
因此我得出，管理者的“產出方程式”：軟性能力值×硬性體力值=工作產出。
一個好的管理者就是要做好軟性和硬性這兩種投入的調和，過分強調其中任何一方麵都達不到最佳效果。就拿加班來說，如果是從事流水線作業的工人，軟性能力值是由流水線的設計人員製定完成的，工作效率就是機器的實際效率，那麼唯一可以提高產出的方式就是讓機器跑起來，對負責流水線的工人來說就要加班。而對從事知識型工作的人員來說，如果隻是通過增加工作時間的方式來提高工作的產出，那麼這種管理模式就是低水平了。
我覺得，要管理好知識型員工，一個好的管理者應該采用一種超越製度的管理模式，簡單地說就是用企業文化來管理員工，激發員工的潛能。
什麼是企業文化？我的觀點就是，管理者去創造出一種企業的氛圍，一種和諧、舒適、溫馨的工作環境，讓員工覺得在公司裏工作是一件快樂的事情。如果在一個快樂的大環境下，我想員工對偶爾的加班會感覺非常快樂、非常充實。管理者能做到這個境界，那麼就沒有員工抱怨了，同時還能提高整體的工作效率和質量。
1997年，我負責在上海創建微軟大中華區技術支持中心。這對我來說是一個挑戰，因為什麼都要重頭來，從招聘到技術培訓，什麼事都需要每個員工的投入（加班）。有朋友建議找外麵的獵頭公司來幫我們進行麵試，我們最後把關，這樣就不需要員工用下班的時間來麵試應聘人員。但是我很清楚，這樣招聘的效果一定不會理想。