與員工流失關聯的非工作因素主要有家庭、對閑暇的偏好及生活方式等。
（1）家庭
到目前為止，大多數的有關非工作因素與員工流動的關係的分析都集中在對員工的“家庭責任”的研究上。這是一個比較複雜的變量，通常通過衡量孩子的年齡和孩子的個數、婚姻的狀況等來反映的。盡管現在還沒有一個結論，但是我們還是可以認為家庭責任與員工流動是正相關的，當然這與員工在家庭中是最主要的掙錢者還是次要的掙錢者有關。一般來說，一個人承擔的家庭責任越大，當其作流動選擇時越要考慮家庭的影響。如：追求較好的氣候環境、為使子女能得到較好的教育、為了解決與配偶的兩地分居而流動等。
在當前的社會經濟背景下，應當注意到，非工作因素在員工流動中的作用越來越大了。常常可以看到有些員工由於需要照顧父母、為了不打斷子女的學習過程或者為了支持配偶的職業生涯發展而放棄更有吸引力的工作機會，或者放棄了自己很滿意的工作崗位而流動到其他並不理想的企業。
隨著社會的發展，越來越多的家庭中夫妻雙方都有自己的事業；同時，非工作的價值變得更加重要；而且越來越多的年輕的員工不再看重職業是否穩定和安全，因此在企業人力資源管理中預測和了解員工流動現象的時候，越來越需要將非工作變量考慮進去。
在這方麵的一個重要問題是所謂角色衝突問題。考慮到每個人的工作角色和他在社會上和家庭中扮演的其他角色之間發生衝突的可能。如與父母角色、公共事務的角色、宗教事務的角色等等可能發生衝突的角色。這時他的選擇之一就是改變自己的工作角色。盡管在這方麵的研究還不太多，但是目前發達國家對職業生涯發展的研究和職業生涯動力的研究已經很發達了，因此為我們更好地了解員工流失與工作和非工作因素之間的關係提供了基礎。蕭恩提出管理者應該注意將員工看成是一個“完全的人”。所謂完全的人是指，管理者在管理時，應該考慮到，員工除了他本人之外，還有他的家庭和他的社會生活。
（2）對閑暇的偏好
一般來說，當一個人的工作報酬達到足夠多時，其對閑暇的偏好較為強烈，很可能使員工擺脫繁忙的工作，而追求享受。這時，如果他自己現在正在從事的職業是比較繁忙的，他可能就會考慮流動到一個他能夠得到更多閑暇的企業。
（3）生活方式
員工的流失與其自身所追求的生活方式有關。有些人喜歡較為穩定的生活方式，其流動欲望不很強烈；相反，有些人討厭單調而穩定的生活方式，喜歡多變，其流動欲望較為強烈，因而其流動的可能性較大。此外，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區不滿，從而選擇流動。
方法應用
▲以人為本，改變方式，防止人才流失
防止員工流失是企業平穩發展的重要保證，企業在成長過程中一定要把人才放在第一位。防範員工流失，應確立人本主義的管理思想，尊重員工，關心員工；應慎選人才，知人善任；盡力提高員工對公司的滿意度以及幫助員工設計職業發展方向。隻有用具體的行動來及早地做好人員流失的防範工作，才能確保企業員工隊伍的壯大與穩定。
1.人本管理，知人善任
人，是工作的主體，企業的決策依賴於人，企業方針政策的執行依賴於人，決策及其執行質量的高低取決於人。因此，企業必須樹立“以人為中心”的管理思想。企業領導必須有科學的人才觀。今天領導的作用不僅體現在他個人的德、識、才、學比別人強多少，而主要體現在他是否具有識才的慧眼、選才的勇氣、容才的胸懷和用才的藝術。在企業的生產經營中，注重發揮每個員工的作用，讓全體員工都來關心企業，參與企業的管理決策，從而保證決策在集思廣益的基礎上進行，這樣的決策不僅質量高，而且貫徹比較順利。這樣，員工也才能得到比較高的工作滿足度。
為了留住優秀員工，許多管理者更多的是從給予更高的報酬的角度來思考問題。這不是沒有道理的，但是這種思想方法是有問題的。如果沒有關心員工的心，光有高薪也是很難留住人才的。現在許多企業薪酬福利相當高，但是員工流失率卻仍然比較高，主要原因就是對員工的過度使用，不了解員工作為一個人，也有他自己的家庭和業餘生活。應該認識到員工在你的企業得了胃潰瘍，甚至因勞累而死亡，絕不是企業的光榮。高的報酬是防止員工流失的必要條件，但還不是充分條件。普遍認為，最主要的控製員工流失的手段就是樹立人本主義的思想。有了這樣的指導思想，是不會找不到良策的。
在發生員工流失的時候，企業管理者也就不必責備員工，而應該從自己的管理方法、管理觀念方麵去尋找差距。
首先，企業應該在招聘上進行更多的投資，這不僅可以直接降低員工流失率，還可以帶來其他的人力資源管理效果。但是實際情形是，我國的許多企業在招聘和篩選上做得很草率。往往是憑應聘者自己提供的背景材料（其真實性越來越成問題），再配合簡短的麵談印象就決定錄用與否。招聘和篩選的好壞對企業人力資源管理質量的影響極為重要。員工的高流失率就是由於招聘和篩選的錯誤所造成的。一般來說，招聘所花費的時間和投入與員工和職位之間吻合度呈正比。
同時，科學合理地安排工作和工作內容，對穩定員工有很重要的作用。用人要注意發揮兩個優勢：一是個人優勢，一是集體優勢。企業的各級主管要了解下屬的專業特長，讓其做善於做的事，並對其工作能力做到心中有譜，以便給其分配合適的工作量，使其能力得到充分發揮。對工作成就感比較強的職工，要善於壓擔子，給其提供鍛煉與發展的機會，以挖掘其潛力，創造更大的成績。對於這類員工，領導者越是信任，越是壓擔子，他們的工作熱情就越高，工作成就也將越大，這樣他們也就越不可能離開企業。
2.以待遇滿足員工的物質要求
所有員工，都希望自己能從工作中獲得滿足。工資待遇是滿足其生存需要的重要手段。有了工資收入，不僅感到生活有保障，而且還是社會地位、角色扮演和個人成就的象征，具有重要的心理意義。
工資收入對職工的激勵作用，還取決於動機層次的高低，尤其是取決於一個人的成就動機。一般地說，低成就動機的員工比較容易為工資等物質激勵所激動，而高層次動機的員工更關心的是他的工作崗位、環境能否提供心理滿足。在這個前提下會出現兩種情況：一種是如果工作崗位、環境和其心理需求相一致，則較少的工資也會接受；一種是如果工作崗位、環境無助於自我實現，他就會要求更高的工資待遇，來抵償失去平衡的心理。所以，如果工作安排能使高成就動機的人感到在工作崗位、環境方麵更多的心理滿足，他就會全力工作而不計較工資待遇；而低成就動機的人，他們的工作積極性則隨工資待遇的增加而增長，一旦因為某種原因取消或降低了工資待遇，工作積極性就會隨著下降。
工資激勵必須貫徹勞績掛鉤、獎勤罰懶的原則。工資水平與勞動成果掛鉤，使升了級的人滿足，升不了級的人服氣。
獎金是超額勞動的報酬，設立獎金是為了激勵人們超額勞動的積極性。在發揮獎金激勵作用的實際操作中，應注意以下三點：
必須信守諾言，不能失信於員工。失信一次，會造成千百次重新激勵的困難。
不能搞平均主義。獎金激勵一定要使工作表現最好的員工成為最滿意的人，這樣會使其他人明白獎金的實際意義。
使獎金的增長與企業的發展緊密相聯，讓員工體會到，隻有企業興旺發達，才有自己獎金的不斷提高，而員工的這種認識會收到同舟共濟的效果。
3.提高員工對公司滿意度的方法
在任何一個企業裏，員工對公司的滿意度都是一個重要問題。員工滿意度不高的公司跳槽現象就很頻繁。
歧視和壓迫是許多員工跳槽和磨洋工的原因，一項調查表明，當員工覺得沒有人能夠體諒到他的個人要求時，尤其企業領導者常常不顧及員工的自尊時，78%的員工都會自動放棄或者是產生過激行為。
實踐證明，員工滿意度的審核標準要求先全麵研究影響員工滿意度的各方麵因素，然後在此基礎上提出和采取改善員工滿意度的切實措施。影響員工滿意度的因素很多，其中，工作意義、工資水平、人事評價製度、工作環境、福利待遇是影響員工滿意度的基本因素，此外，晉升機會、價值觀的共有化、自我發展、與企業領導者的溝通、公平性、信息使用自由等項目也是應該考慮的影響。
這裏要特別強調員工與企業領導者的交流溝通問題。據觀察，凡是員工與企業領導者交流溝通很差的公司，其員工對整個組織、工資、評價製度的滿意度必然很低。調查表明，即使A事業部的工資比B事業部的高，如果A部員工與企業領導者的關係很差，A部員工對公司的滿意度也會比B部低。影響員工滿意度的因素還因員工的工作動機而不同，可謂千差萬別。
對於員工的具體滿意度，公司務必及時探究與把握。重要的是，要開展實實在在的調查研究，千萬不能搞想當然那一套。在進行員工滿意度調查時，一般需要設立眾多調查項目，比如，對公司和企業領導者的意見、對工資福利待遇的看法、對企業領導者管理能力的評價等等。另外，調查還應是無記名的自由調查，以便員工的評價、希望乃至抱怨都可以得到充分的表達和真實的反饋。
在完成調查之後，公司應該確定進一步研究的課題以及當前應做的工作。對於自由調查的結果，企業領導者及高層主管們要一一過目，力求掌握全麵情況。
這種調查活動應長期堅持下去。從美國的情況看，凡是重視人才教育投資、員工滿意度高的公司，員工的流動率就低，顧客的滿意度就高，而公司的分紅也會相對較多。
企業經營者對員工的關心與員工對顧客的關心這兩件事有著非常密切的關係。一般來說，企業經營者對員工的關心必然會傳遞到員工對顧客的關心之中去。由此看來，好的企業經營者不僅要關心員工滿意度，而且要關心員工的成長和幸福。
4.幫助員工設計職業發展方向
隨著世界經濟的迅速發展，企業自己的技術、市場和向社會提供的產品和服務會發生持續的巨大的變化。為了適應企業的這種變化，企業員工要不斷地學習新的技能。個人職業生涯發展計劃就是企業協助員工開發其各種知識和技能，尤其是專業性知識和技能，向員工提供實現個人專長的契機。通過個人職業生涯發展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能、興趣及價值觀進行評估，接著考慮公司的變化需求，使自己的特長及發展方向符合公司變化的需求。每位員工需要設立自己的目標並與自己的主管或經理研討一套切實可行的計劃方案，培養自己多方麵的技能，把自己變成公司未來發展的一員。這樣通過持續不斷的個人發展計劃，幫助每一位員工適應公司多方麵的工作和未來發展的需要。歐美企業都非常注重員工個人發展計劃，以實現員工與企業的互動。