滿足是個人所看重的東西與現實所提供的實際東西之間的差距的程度決定的。這樣定義的滿足包括個人在價值觀上的差異和個人對企業變量的感覺。因此，當員工感覺到不滿足的時候，個人的行為反應就可能是退出；而當員工感覺到滿足的時候，其反應就可能是留下。
（1）對企業工資水平的滿意
企業人才流失率與企業的工資水平有很密切的關係。美國學者阿姆克尼克特和阿利（ArmknechtandEarly）在對製造業員工辭職率的較詳細的分析中發現，決定員工自願離開企業的所有影響因素中，最主要的影響因素就是相對工資水平。在低收入的行業裏，員工的流失率最高。另外，從對行業之間員工辭職的變化情況的分析中，工資的穩定增長對於企業穩定員工來說具有很重要的意義。但是有時工資下降也會在一定意義上穩定員工隊伍。如在比較特殊時期發生的工資的輕微下滑，往往被人們認為是經濟周期的蕭條階段到來的標誌，從而會使人們從追求較為滿意的工資待遇，轉為對穩定工作的期望。
大多數的辭職者是為了謀到比原來更高的薪水而尋找新工作的，當然能否實現這樣的目的是另外一回事。對流動者來說是他們能獲得淨的正收益是使他們流動的最主要原因。當存在比較高的通貨膨脹和工資增長的壓力比較大的時候，員工對高收入的追求會更顯著。
（2）總體職位滿足
很明顯，在職位滿足程度和員工流動之間存在著負相關關係。許多研究顯示員工對工作越滿意，其流失的可能性越低。反之，員工對工作越不滿意，其流動率會增加。盡管職位滿足與員工流動的負相關關係是可以肯定的，但是相關的係數卻很少超過負0.4。這說明單獨用整體的職位滿足感還不能作出滿意的說明，因此，除去對工資滿足之外我們把員工對職位的滿足更細致地分為：對晉升的滿足、對職位內容的滿足、對同事的滿足、對上司的滿足、對工作條件的滿足。此外，僅僅考慮與職位相關的滿足還不夠，至少我們還應該看到員工所感覺到的企業外的職位機會。
（3）對晉升的滿足
如果員工很少有晉升的機會，則會導致其對工作產生不滿，進而產生流動的願望，最終可能會離開原企業而尋找有晉升機會的企業去工作。
（4）對工作內容的滿足
越來越多的證據顯示，對職位工作內容的評價和滿足是與員工流動呈負相關關係的。員工對所從事具體工作的內容越滿意，其流動的可能性越小。對職位工作內容的滿足是在所有與職位相關的滿足變量中與員工流動關係最強烈的變量之一。
一般來說，工作的困難程度越高，則員工流動的可能性越低，或者說，穩定性越高。越容易完成任務的工作，任何員工都可以完成，所以其勞動供給也很充足，流動率高也就順理成章了。簡單的工作對於能力強的員工，常常是缺乏吸引力的，所以，如果是一個能力很強的員工在這樣的崗位上，他往往會由於不能發揮智力才能而感覺工作沒有意思，所以很容易流動。
（5）對工作中的合作者的滿足
許多意見都顯示，同事中間互動關係的質量和對此的滿足程度與員工的流動有比較大的關係。當員工對其合作夥伴較為滿意時，其流動傾向會有所減輕。
（6）對上司的滿足
也有不少證據顯示，員工對上司的滿意程度與員工流動存在著一定的關係。同樣，也有一些研究顯示兩者關係不明顯。當員工對其上司產生不滿時，其流動傾向會有所增加。
（7）對工作條件的滿足
員工的流動與一係列的工作條件有關。當員工對其工作環境感到滿意時，其流失傾向會減弱。這裏應該注意，如果企業缺乏最基本的產業安全等方麵的工作條件，那麼這樣的工作條件與員工流動的關係就會很密切。因為安全是人類最基本的要求。如果企業在這些基本的工作條件方麵不存在問題，那麼它與員工流動關係的程度就會下降。當然這與員工的收入水平也有關係，在員工收入水平很高的時候，他或她對工作條件的舒適性的追求就會上升，這時，工作條件的好壞與流動與否的關係的顯著程度又會上升。