一.麵對矛盾，協調是關鍵
693.用“彼此謙讓”的協調方式
人們對某項任務或某個問題在利益和觀點上不一致，是常有的事。有時甚至雙方會劍拔弩張、麵紅耳赤，搞到十分緊張的地步。
有人估計，領導要花上20%左右的時間來處理各種衝突，但這並不能證明領導的無能或失敗。衝突在人際關係中是固有的、不能回避的，必須予以適當地處理，方能形成“人和”的氣氛。
這需要領導運用調停糾紛和處理衝突的技巧，協調各方在認識上的分歧和利益上的矛盾。那麼，如何來處理糾紛、衝突和分歧呢？說來並沒有現成的公式可循，不過，領導能不能成功地處理衝突主要取決於三個因素：
一是領導判斷和理解衝突產生原因的能力；
二是領導控製對待衝突的情緒和態度的能力；
三是領導選擇適當的行為方式來處理衝突的能力。具體地說，解決衝突、保證“人和”的方式，一般可以采取“彼此謙讓”的方式。
“彼此謙讓”的協調方式，就是迫使爭執雙方各自退讓一步，達成彼此可以接受的協議。這是調停糾紛、解決衝突最常見的辦法。這種解決辦法，關鍵在於找準協調雙方的適度點。無論是調停政治糾紛，還是解決日常工作和生活上的衝突，要使雙方團結起來、共同行動，就不能采取偏袒一方和壓製另一方的做法，而應該運用各退讓一步的方式來解決問題。
694.用“接受時間”的協調方式
當解決衝突的條件還不成熟，需要維持現狀，等待時機給予解決時；或者經過一段時間的積累，由工作或生活本身逐漸地加以調整時。可采取“接受時間”的方式，讓人們經過一段時間後，逐漸放棄舊有的成見，以適應新觀念和新事實。
這種解決衝突的方法是十分明智的。因為一個人的信仰、觀念和立場的改變，往往需要一個體驗的過程。如果采取強加於人的做法，常常會使矛盾激化、隔閡加深，損傷人們的感情，產生不良的後果。而“接受時間”，則可以使衝突的解決比較自然和順暢。
如當有人對組織的決議持不同意見時，組織上允許其“保留意見”，而不濫用組織手段強迫其改變觀點。當然前提是在行動上必須執行決定。所謂“允許保留意見”，運用的就是“接受時間”的方式。
695.用“迂回前進”的協調方式
在特定的條件下，對一些無原則的糾紛應采取含糊的處理方法，或者為了解決某些衝突，可做出一些必要的合作、折中或退讓、妥協。
比如，鼓勵衝突的雙方把他們的利害關係結合起來，使雙方的要求都得到充分的滿足；或者在衝突雙方的要求之間尋求一個折中的解決辦法，讓雙方都得到部分滿足；或者驅使一方放棄自己的觀點、利益去滿足另一方的要求；或者用暗示或不管的方式鼓勵衝突雙方自己去解決分歧，等等。假若雙方都是搞派別鬥爭，為他們各自的小集團的私利而鬧糾紛，完全違背整體利益，那麼在解決這樣的糾紛時，就不必去分清誰是誰非，事實上也無法分清誰是誰非，可采取各打五十大板的辦法來處置。
又如，對某些鬧事問題的處理，從鬧事本身上看並不正確，但為了有利於大局的安定，在說清事理之後，可對他們的要求做出一些不損害大原則的妥協，以緩和矛盾。雖然，這樣處理糾紛的方式看來顯得簡單和有點不分是非，但仍不失為一種解決衝突的方法。
696.用“泄憤釋怒”的協調方式
當雙方發生衝突時，應該讓每個人都有機會泄憤釋怒，不要讓心頭的憤怒鬱積起來。這就可以緩和衝突的緊張程度，打開解決衝突的大門。日本有的組織和單位搞的“健康管理室”，就是采用這種方式。
比如說，在地板上和房頂上各有一個鉤子，中間用橡皮條緊緊拉著一個球，掛得一人多高。讓有矛盾的雙方用力打三下，由於彈力作用，球彈回來正好打在自己額頭上，以此來啟發雙方認識人與人的關係就同作用力與反作用力的道理一樣，你傷害別人，別人就會傷害你。
經得住別人發泄憤怒是很不容易的，尤其是這種憤怒衝著自己來的時候更是滋味難受。現實中就有這樣的領導，以權欺人。你有氣嗎？對不起，他不但不給你出氣，反而開口就訓，火上燒油，結果激化了矛盾，甚至誘發出惡性事故，鬧出大亂子。所以，領導在這一點上要寬宏大量，要能忍“難忍”之事。如果領導本人也是衝突的一方時，就必須嚴格約束自己，要“高姿態”，不要隻為自己表白辯護。
二.化解矛盾，要講究策略和技巧
697.抓住關鍵，才能舉一反三
對於領導來說，處理衝突並不需要太多的原則，隻需要記住下麵兩點，所有衝突的處理都不是太難的事情。
1.要學會感激
無數的事實證明，及時回報他人的善意且不嫉妒他人的成功，不僅會贏得必要而有力的支持，而且還可以避免陷入不必要的麻煩。嫉妒不僅難以使自己“見賢思齊”，虛心向善，而且也會影響自己的心情和外在形象，更主要的是，這會使自己失去盟友和潛在的機遇，甚至還會樹立強敵——因為一般來說，被別人嫉妒的人應該不會是弱者，以“一報還一報”的心理，他也不會對你太客氣。