阿基裏斯指出，組織行為是由個人和正式組織相互融合而形成的，組織中的個人既有其獨立性，又是正式組織的成員。人的個性的成長就是個性的構成部分的擴大，並同個性的原有部分統一起來。人的個性的成長使自我世界擴大了，這既是自我的形成過程，也是自我實現的過程。個性成長的過程就是從不成熟到成熟的過程，而且一個人由不成熟到成熟主要表現以下七個方麵：
1.由有限的少量的行為方式發展為多種多樣的行為方式；
2.由隻顧及當前發展到擁有長遠打算；
3.由行為的被動狀態發展到行為的主動狀態；
4.由依賴他人發展轉為相對獨立的發展；
5.由經常變化而淺薄短暫的興趣發展為相對持久、專一的興趣；
6.由附屬於家庭或社會地位的發展為同周圍人處於同等或優越的地位；
7.由缺乏自覺發展到自覺控製，自我發展。
阿基裏斯認為，每個人隨年齡增長都會從不成熟走向成熟，但成熟度不相同。個性經曆了上述7個過程的發展，那種富有進取性的心理能力就有了充分發揮的可能，每個人都有自身的需求，在獲取自身需求的過程中，他會竭盡全力地去迎接來自各方麵的挑戰。而且這時的組織領導方式是否適當，對其成長也有很大影響。
（十）歸因理論
歸因是指觀察者為了預測和評價被觀察者的行為，對環境加以控製和對行為加以激勵或控製，而對被觀察者的行為過程所進行的因果解釋和推論。很多專家對此理論有所貢獻。
美國心理學家F·海德在1985年最早提出了歸因問題，並認為，在尋求行為的原因時，或者把它歸於環境或者把它歸於個人。如果歸於環境，則行動者對其行為不負什麼責任；如果歸於個人，則行動者就要對其行為結果負責。B·維納認為，人們可以把行為歸因於許多因素，但無論什麼因素大都可以納入內因外因、暫時穩定這兩個方麵的4大類中，即暫時的內因、暫時的外因、穩定的內因和穩定的外因。
在此基礎上，H·E·凱利（1921—2002美國社會心理學家，對組織行為學和心理學的貢獻主要體現在歸因理論上）認為可以使用3種不同的解釋說明行為的原因：一是歸因於從事該行為的行動者，二是歸因於行動者的對手，三是歸因於行為產生的環境。並且認為這三個原因都是可能的，至於到底歸結為內部原因還是外部原因，要依據區別性、一致性和一貫性三個標準來決定。
由此可見，歸因理論可以給管理者很好的啟示，當員工在工作中遭到失敗時，如何幫助他尋找正確的原因，引導他們保持信心，繼續努力，這對於企業的發展十分重要。
（十一）挫折理論
挫折理論是由美國的亞當斯提出的，挫折是指人類個體在從事有目的的活動過程中，指向目標的行為受到障礙或幹擾，致使其動機不能實現，需要無法滿足時所產生的情緒狀態。挫折理論主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態，並由此而導致的行為表現，力求采取措施將消極性行為轉化為積極性、建設性行為。
挫折的結果有利也有弊，從有利的方麵來講，它引導個人的認識產生創造性的變遷，增長解決問題的能力。但挫折過大，則可能使人們心理痛苦，產生行為偏差。
為了避免挫折可能導致的嚴重後果，在管理工作中一方麵應盡量消除引起挫折的環境，避免使員工受到不應有的挫折；另一方麵，當員工受到挫折時，應盡量減低挫折所引起的不良影響，提高員工對挫折的容忍力，引導其行為向積極的方向發展。
四、激勵的方式與手段
要使激勵能產生預期的效果，就必須考慮到激勵內容、激勵製度、組織分工、目標設置、公平考核等等一係列的綜合因素，並注重個人滿意程度在努力中的反饋。另外，所有激勵理論都是麵向一般，而每個員工都有自己的特性，他們的需求、個性、期望、目標等個體變量各不相同。因而管理者在處理激勵問題時，應該針對員工的不同特點采用不同的方法。激勵的方式方法與手段，在管理實踐中，因不同需要而多種多樣，但不管那一種，主要都是圍繞薪酬與獎勵、是否增加責任、職務與地位的升遷以及衷心的嘉許與表揚等展開的。下麵具體介紹幾種，可供參考。
1.目標激勵，是指通過在組織中全麵推行目標管理，加強員工對組織目標的製定、分解、協商和實施措施的製定及其成果評價等管理的參與意識，從而增強實現組織目標的責任感和積極性。
2.工作激勵，是指通過設計合理的工作內容，分配恰當的工作來激發員工的內在工作熱情。在工作內容上要考慮員工的特長和愛好，在安排工作時要考慮員工的能力、意願和強度；工作目標應具有一定的挑戰性。
3.成果激勵，是指在正確評估工作成果的基礎上給員工以合理獎懲，以保證員工行為的良性循環。對員工工作成果的評價一定要客觀、公平、公正；獎酬能在一定程度上滿足員工的需要；獎酬的多少一定與員工業績掛鉤，並在員工評價認可的程度範圍內。