經過這樣的分析,他把影響人整體素質的因素分成智力性因素和非智力性因素,強調了能力素質,即能在特定的工作崗位、組織環境和文化氛圍中區分個人工作結果的任何可以客觀衡量的個人特征。
(七)伯爾霍斯·弗雷德裏克·斯金納
伯爾霍斯·弗雷德裏克·斯金納(1904—1990),美國心理學家,新行為主義代表人物,哈佛大學心理學終身教授。主要著作有:《有機體的行為》(1938年)、《科學和人類行為》(1953年)、《言語行為》(1957年)、《強化程序》(1957年)、《超越自由和尊嚴》(1971年)、《關於行為主義》(1974年)。斯金納受實證主義哲學的影響,認為研究意識現象沒有意義,主張心理學應描述環境和有機體行為之間的關係,是一個極端的環境決定論者。在管理理論方麵提出了強化理論,又稱行為修正理論。這一理論認為,人們可以通過正強化和負強化的辦法來影響行為的後果,從而達到修正行為的目的。
所謂強化,從其最基本的形式來講,是指對一種行為的肯定或否定的後果(報酬或懲罰),它至少在一定程度上會決定這種行為在今後是否會重複發生。他根據強化性質和目的的不同,把強化分為正強化和負強化。在管理上,正強化就是獎勵那些組織上所需要的行為,從而加強這種行為;負強化就是懲罰那些與組織不相容的行為,從而削弱這種行為。正強化包括:獎金、對成績的認可、表揚、改善工作條件、改善人際關係、提升、安排富有挑戰性的工作、給予學習和成長的機會等;負強化包括:批評、處分、降級等,有時不給予獎勵或少給予獎勵也是一種負強化。
強化理論應用的行為原則:一是經過強化的行為趨於重複發生;二是依照強化對象的不同采取不同的措施;三是小步前進,分階段設立目標,並對目標予以明確的規定和表述;四是及時反饋;五是正強化比負強化更有效。
多年來,研究工作者已經形成了一些有助於運用行為強化的思想規則,如哈姆納提出了6項行為規則:一是不能以同樣的方式獎酬所有的人;二是無反應本身具有強化的效果;三是一定告訴下屬怎樣做才能得到獎酬;四是告訴下屬他們正在做的哪些是錯誤的;五是不要在下屬的同事麵前懲罰下屬;六是使結果和行為相一致。
(八)約翰·斯塔西·亞當斯
約翰·斯塔西·亞當斯(1925—),美國行為科學家和管理心理學家,在北卡羅來納大學任教。他的主要貢獻是提出了公平理論,該理論認為,細微多變的因素會影響個人評估和理解其本身與工作之間的關係以及與雇傭者的關係。與以前的理論相比,更重視個人知覺與判斷。是當代過程激勵的重要代表。主要著作有:《對不公平的一種理解》(1963年)、《工資不公平對工作質量的影響》(1964年)、《社會交換中的不公平》(1965年)。
亞當斯的公平理論側重與研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對員工工作積極性的影響,反映了每一個人都應公平地得到報酬這一原則在激勵方麵的作用。他的基本觀點是:當一個人做出了成績並取得了報酬以後,他不僅關係自己所報酬的絕對量,而且關係自己所得報酬的相對量。所謂公平就是人們在工作投入與產出之間尋找平衡感。如果出現不公平,就會導致人的內心緊張,而緊張是一種不愉快的感覺,所以人們就要減少它,直到一種可以容忍的狀態。那麼,為了降低緊張和減少不公平的感覺,人們可能選擇以下行為:
1.人們可能提高或降低它們的投入,直到一個可能公平的水平;
2.人們可能改變他們的收益來獲得公平;
3.人們可能離開組織或要求調到新的部門,希望找到有利於平衡的環境;
4.人們可能改變它們的對比群體,選擇新的參照對象,減少不公平產生的根源;
5.人們可能曲解自己的投入和收益;
6.人們可能曲解別人的投入和收益。
公平理論的基本觀點是客觀存在的,但公平又是一個極其複雜的問題,因為它會受到許多因素的影響。一是它與個人的主觀判斷有關;二是它與個人所持的公平標準有關;三是它與績效的評定有關;四是它與評定的主體有關,即誰來評定績效。
(九)克裏斯·阿基裏斯
克裏斯·阿基裏斯(1923—)美國著名的組織行為學家,曾獲得心理學學士學位和哈佛大學、耶魯大學的名譽博士學位,現任教於哈佛大學管理學院企業管理係,同時兼任許多大型企業的高級顧問。主要著作有:《個性與組織》(1957年)、《個人與組織:互相協調的幾個問題》(1957年)、《組織與創新》(1965年)、《組織內學習:行動前景的理論》(1978年,與人合著)、《克服組織防衛》(1990年)、《知易行難》(1993年)。主要理論貢獻是1957年提出的一種新的個性理論,即“不成熟成熟”理論。該理論主要分析人的個性與組織的關係。